Eine arbeitsvertraglich vereinbarte dynamische Verweisung auf einen Tarifvertrag vor dem Jahr 2002 ist gewöhnlich dann als Gleichstellungsabrede auszulegen, wenn sie auf den einschlägigen Tarifvertrag verweist, an den der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt selbst gebunden ist. Endet seine Tarifgebundenheit zu einem späteren Zeitpunkt, entfällt auch die Dynamik der Verweisung. Der Tarifvertrag bleibt dann statisch Inhalt des Arbeitsvertrages. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung inzwischen aufgegeben. Es gewährt hinsichtlich sogenannter Altverträge jedoch Vertrauensschutz.

Das Urteil:
Die Parteien hatten im Jahr 1992 einen formularmäßigen Arbeitsvertrag unterzeichnet, in dem die Vergütung nach einer bestimmten Tarifgruppe des damals geltenden Tarifvertrages für den Einzelhandel vereinbart worden war. Im Übrigen sollte sich das Arbeitsverhältnis „nach den jeweils geltenden Tarifverträgen der infrage kommenden Sparte“ richten. Die beklagte Arbeitgeberin trat 1997 aus dem Arbeitgeberverband aus. Im März 2008 begehrte die Klägerin von der Beklagten die Zahlung entsprechend des aktuellen Tarifvertrages des Einzelhandels. Die Beklagte verweigerte dies mit dem Argument, dass aus ihrer Sicht in der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel eine Gleichstellungsabrede zu sehen sei. Die Klägerin macht mit ihrer Klage Vergütungsdifferenzen zwischen Tarifentgelt und der tatsächlichen Vergütung geltend. Dies blieb vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Die Verweisungsklausel m Arbeitsvertrag ist als Gleichstellungsabrede auszulegen. In ihrer Gesamtheit nimmt sie hinreichend klar auf den zu jener Zeit geltenden Tarifvertrag für den Einzelhandel Bezug. Der Vierte Senat hat seine Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede inzwischen zwar geändert. Für Verweisungsklauseln, die vor dem 1. Januar 2002 vereinbart worden sind, gewährt er aber Vertrauensschutz, so dass es auch im vorliegenden Fall bei der früheren Auslegungsregel verbleibt. Die Klägerin kann deshalb keine Vergütung nach dem aktuellen Tarifstand verlangen.

Konsequenz für die Praxis:
Seit der Änderung der Rechtsprechung interpretiert das Bundesarbeitsgerichts die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den „einschlägigen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung“ nicht mehr als „Gleichstellungsabrede“, sondern als anspruchsbegründende Vertragsabsprache. Somit stehen dem Arbeitnehmer heute auch nach Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers tarifliche Arbeitsbedingungen zu.