Sven Dormann war 16 Jahre bei SAP tätig, zuletzt als Vice President Netweaver Solution Management. Von 2000 bis 2005 verantwortete er die Entwicklung und bis 2007 den Go-To Market Prozess von SAP E-Recruiting und ist somit der „Vater“ der Lösung. Seit 1. April 2010 ist er Partner der Promerit AG.
Personalwirtschaft: Welche Prozesse bei der Personalsuche lassen sich mit SAP E-Recruiting bearbeiten?
Sven Dormann: Aus meiner Sicht alle notwendigen, wie Definition des Personalbedarfs, Ableitung der Personalbedarfsanforderung, Veröffentlichen der Stellen-Ausschreibungen, Durchführung der Vorauswahl sowie die Auswahl als auch die Übergabe des Bewerberprofils an die Personaladministration. Neben diesen Grundprozessen ist es möglich, sowohl Betriebsrat, die Führungskraft, externe Agenturen und Jobbörsen in den Prozess zu integrieren. Für den amerikanischen Markt gibt es zusätzlich die Möglichkeit, einen externen „Background“-Check automatisiert zu initiieren.
Was sollten Unternehmen beachten, die SAP E-Recruiting einführen wollen?
Sie sollten vor allem einfach und pragmatisch vorgehen und nicht von typischen SAP-Projekten ausgehen. Mein Rat wäre, einen Pilotbereich schnell live setzen und dann die „lessons learned“ betrachten. Ein E-Recruiting kann in drei bis sechs Monaten in Betrieb gehen. Dies steht und fällt mit einem guten Fachkonzept von externen Beratern und Mitarbeitern des Kunden, die selbst praktische Erfahrung im Recruiting aufweisen können.
Wo sehen Sie Schwächen, aber auch Stärken des Systems?
Wenn man den Kunden zuhört, hat die technische Komplexität durch die sich sehr schnell ändernde SAP-Basistechnologie und -Strategie leider zugenommen. Die Portalabhängigkeit wurde ohne sichtbaren Grund für die Kunden eingeführt. Die Suchmaschinen-Anbindung wurde mehrfach angepasst und verändert. Sogar die grundlegende UI Technologie wurde von einem auf das andere Release umgestellt. All dies hat der Lösung nicht gut getan. Die Stärke sehe ich in der Flexibilität bei der Abbildung der Prozesse und in der Fähigkeit, Prozessschritte zu automatisieren sowie ein beachtliches Volumen zu bearbeiten. Die größte Stärke des Systems ist aber der modulare Aufbau und die Möglichkeit, die Software über das normale Maß hinaus anzupassen. Ich bin immer wieder davon beeindruckt, wie kreativ Kunden und Partner dabei sind, Verbesserungen und Add-Ons in das System zu integrieren.
SAP-Nutzer schätzen an der Lösung die Flexibilität, Gegner schimpfen über Usability und zu hohe Komplexität. Was sagen Sie dazu?
Die technische Komplexität habe ich ja schon eingeräumt. Was ich nicht akzeptieren kann ist der Vorwurf der Anwendungskomplexität. Sie können einen einfachen Bewerbungsprozess im System abbilden und dann ist dieser auch sehr einfach zu bedienen. Leider werden aber, auch weil es nicht immer anders möglich ist, viele Prozessvarianten und zusätzliche Schritte gefordert. Je komplexer der Prozess, desto schwieriger ist es, die Usability einfach zu halten. Natürlich muss man immer auf den End-Anwender achten und versuchen, Komplexität zu verstecken. Dies ist sicherlich nicht die Kernkompetenz der SAP gewesen. Hier sind aber auch in den letzten Versionen Verbesserungen eingebracht worden.
Kunden haben bei der Softwareauswahl unterschiedliche Möglichkeiten. Manche Lösungen – vor allem die anderer Anbieter – gibt es auf Basis von ASP/Software as a Service. Was bietet dies für Vorteile?
Auch ein SAP E-Recruiting kann als SaaS-Modell betrieben werden. Einige Kunden tun dies mit Unterstützung durch Partner. Saas bietet viele Möglichkeiten und in Zukunft wird ein großer Anteil des Marktes über dieses Modell bedient werden. Es sind aber nicht zuletzt die SAP-Kunden, welche das System lieber selbst betreiben, um genau die oben genannte Flexibilität aufrecht zu erhalten. Denn Teil des SaaS-Ansatzes ist es, dass Kunden gar nicht mehr die Möglichkeit haben, große Anpassungen an der Software durchzuführen – wodurch eine Einführung wiederum wesentlich günstiger wird. Ob auf lange Sicht alle damit zufrieden sein werden, wird sich zeigen.
Aus Ihrer Projekterfahrung: Was waren Anforderungen an das System, mit denen Sie nicht gerechnet hatten?
Das waren vor allem die Anforderungen, die sich eine SAP aus einem klassischen ERP-Geschäft heraus selbst gestellt hat. Es ist schwierig, bewährte und auch nicht bewährte Vorgehensweisen zu verlassen. Somit war es sehr schwer, eine neue innovative Lösung schnell am Markt zu etablieren. Bei den Kundenanforderungen war ich überrascht, dass gerade für den amerikanischen Markt das Kandidaten UI zu viel Funktionalität bot und somit als zu komplex angesehen wurde. Auch die notwendige Flexibilität, welche in internationalen Konzernen gefordert wird, habe ich unterschätzt. Da sich die dezentralen Einheiten selten auf einen einheitlichen Web-Auftritt, einen gemeinsamen Bewerbungsbogen und einen Prozess einigen können, mussten wir die vorgedachte Flexibilität schneller ermöglichen als geplant.
Wie passt E-Recruiting in die Talent Management-Gesamtstrategie von SAP?
Dies ist eine sehr gute Frage, aber leider kann ich diese nicht mehr beantworten, da ich genau für diese Strategie nicht mehr verantwortlich bin. Mein Rat an die SAP war und ist, endlich die Einzelbestandteile, wie Performance Management, E-Recruiting, Learning Management, Organisationsmanagement etc. zu einer echten Talent Management Suite unter einem UI zu verschmelzen und die unterschiedlichen Konzepte zu harmonisieren. Nicht, weil die Lösung auf eine DVD passt, ist diese auch wirklich integriert und konsistent. Wenn man die Investitionen der SAP betrachtet, ist die E-Recruiting-Lösung in der Talent Management-Strategie der SAP sicher eine fundamentaler Bestandteil.
Was hat sich in zehn Jahren SAP E-Recruiting aus Ihrer Sicht getan?
Die Lösung hat sich in dieser Zeit zu einem Marktführer etabliert, worauf ich persönlich auch ein wenig stolz bin. Leider hat sich die Lösung in den vergangenen Jahren funktional nicht so schnell weiterentwickelt wie erwartet. Die Analyse des schon verfügbaren EhP4 und bald verfügbaren EhP5 stimmt mich dennoch optimistisch, dass die Kunden weiterhin an die Leistungsfähigkeit der SAP und der E-Recruiting-Lösung glauben.
Wie hat sich der Markt für solche Software verändert?
Der Markt hat sich konsolidiert. Viele Nischenanbieter habe sich zusammengeschlossen oder sind verschwunden. Direkte Wettbewerber wie Oracle haben sich aus dem E-Recruiting-Markt quasi verabschiedet. Technisch gesehen hat sich erstaunlich wenig getan. Es dreht sich mehr um Web 2.0 und die Nutzung von Sozialen Netzwerken, als um eine Veränderung der Prozesse. Dies ist ein spannendes Feld, dem ich aber sehr kritisch gegenüberstehe. Erst wenn es ein Konzept gibt, das unternehmensinterne Talent-Netzwerk mit dem externen Markt sinnvoll zu verknüpfen, dann sehe ich in diesen Netzwerken eine dramatische Veränderung des Recruitingprozesses.
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