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30.03.2012 | Moderne Paradoxien

Loyalität ist Glückssache

Glosse_0412

Irgendein Personaler-Treffen in Deutschland: Eine Headhuntress beschreibt, wie Personalsuche bei Kopfjägern vor sich geht. Alles schon gehört. Alles Routine. Aber dann: Als Innovation wird dargestellt, wie sie einen verheißungsvollen Kandidaten auf einen Unternehmenswechsel anspricht – aber nicht wie üblich sofort abwirbt, sondern mit einer Zwei-Jahres Perspektive versieht: „Bleiben Sie erst mal wo sie sind, lassen sie sich entwickeln, gewinnen Sie mehr Führungserfahrung. In zwei Jahren wechseln sie dann mit unserer Hilfe in das Unternehmen XYZ". In der Zwischenzeit wird diese so verführte Führungskraft als Mitglied eines „externen Talentpools" beim Headhunter geführt und laufend (aber geheim) mit Informationen aus dem ihn bald aufnehmenden Unternehmen XYZ versorgt (Firmenzeitungen, Organigramme, Geschäftsberichte, interne Memos aus dem künftigen Verantwortungsbereich et cetera). Nach zwei Jahren erfolgt der Wechsel.

Nur der Autor dieser Zeilen fiel fast vom Stuhl. Alle anderen Personaler im Raum fanden das nicht so aufregend. Im Geheimdienstjargon werden Leute, deren Loyalität ganz woanders liegt, die aber so tun als ob und weitermachen wie bisher „Schläfer" genannt. Exakt da liegt der Knackpunkt: Ist es für einen Headhunter moralisch vertretbar, so vorzugehen? Ja. Moral und Headhunting haben nichts gemein. Ist es für den Mitarbeiter auch kein Problem, sich als Schläfer zwei Jahre in einem Unternehmen versorgen und entwickeln zu lassen, obwohl er gedanklich schon mit just dieser Firma abgeschlossen hat? Nö, kein Problem. Denn als Zeichen der Neuzeit besteht Loyalität zum eigenen Ego, nicht aber zum Unternehmen in dem man tätig ist.

Nun kommt das ultimativ Paradoxe im HR-Management: Mit welchem Maß an Loyalität und Nachhaltigkeit im Job kann denn das „aufnehmende" Unternehmen bei diesem Mitarbeiter rechnen? Die Illusion „zu uns wird er loyal sein" geht nicht auf. Machen wir uns nichts vor, eine Söldner-Mentalität gibt es nicht nur auf Vorstandsebene. Aber Unternehmen, die via Headhunter diese drastische Lockerung von allen Bindungen bei ihren Mitarbeitern (und denen der Konkurrenz) auch noch fördern, sind im Zweifel schlecht beraten. Denn als nächste Stufe könnte schon ein anderer Headhunter vier Jahre im Voraus Kontakt aufgenommen haben („the deep sleep"), um den übernächsten Wechsel perspektivisch vorzubereiten.

Marodierende Headhunter gegen moralisierende Manager – nichts Neues. Aber offensichtlich tummeln sind immer mehr Führungskräfte in der weltweiten „Occupy Office"-Bewegung, die täglich hoffen, angesprochen zu werden, und bereit sind, so einen Schläfer-Ansatz willfährig mitzumachen. Für das Klima im Unternehmen ist das nicht gut. Lockere Bindungen führen letztlich zu mehr Fluktuation. Wer profitiert primär von Fluktuation im Führungskräftebereich? Eben: Häufig genug die Headhunter. Gut gemacht, Headhunter. Euer Geschäftsmodell hat was. Das Perpetuum Mobile gibt’s also doch!

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