Starre Frauenquote – weder gerecht noch wirtschaftlich sinnvoll
In der Privatwirtschaft ist der Anteil von Frauen auf der unteren Führungsebene bereits heute auf dem Niveau der debattierten Vorschläge für eine Quote - weniger präsent sind sie ab dem mittleren Management. Um dies zu ändern, empfiehlt eine Studie der Ruhr-Universität Bochum keine starre, einheitliche Regelung, sondern eine nach Berufsbildern differenzierte Geschlechterquote.
Die Studienautorin weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass laut einer Langzeitstudie der Anteil weiblicher Führungskräfte im Jahr 2003 29,6 Prozent betragen sollte. Der reale Anteil auf den unteren Managementebenen lag 2008 bereits bei 39 Prozent. Auch seien Frauen in manchen Berufen selbst mit einer Quote von fast 50 Prozent benachteiligt: Nämlich dann, wenn der Frauenanteil unter den Beschäftigten und Potenzialträgern denjenigen der Männer weit übersteige.
Insgesamt, so die Studie, sei die Zahl potenzieller weiblicher Führungskräfte in den vergangenen Jahren sowohl absolut als auch relativ zum männlichen Führungskräftenachwuchs kontinuierlich angestiegen. Die höchsten Zuwachsraten gibt es in den natur- und rechtswissenschaftlichen Fachrichtungen: In den Naturwissenschaften betrug eine gerechte Quote für die Beförderung weiblicher Führungskräfte im Jahr 2009 laut Studie 51 Prozent; in den Rechtswissenschaften waren es knapp 60 Prozent. Beide Quoten liegen sogar über dem Frauenanteil an allen Absolventen der beiden Fachrichtungen und sind von 2003 bis 2009 sprunghaft angestiegen.
Dass es in höheren Hierarchieebenen kaum Veränderungen im Frauenanteil gibt, liegt der Studie zufolge vor allem an psychologischen Barrieren durch die immer noch herrschenden Geschlechterstereotypen. Andererseits, so die Untersuchung, sollte auch berücksichtigt werden, dass sich die Lebensziele von Frauen und damit ihre Motivation zum Aufstieg in Führungspositionen verändern. Dabei sei es sowohl denkbar, dass die Motivation steige im Sinne eines höheren Anspruchs auf Macht und Einfluss, aber auch, dass die Führungsaspiration absinke. Um das brachliegende Potenzial von Frauen gewinnbringend zu nutzen, sei es notwendig, sich gründlich mit diesen Gründen auseinanderzusetzen.
Die Studienautorin schlägt unter anderem Maßnahmen zur Veränderung des Images technischer Studiengänge vor, damit Frauen weniger in Rollenkonflikte geraten, und gibt Empfehlungen für Unternehmen, zum Beispiel die Stärkung weiblicher Rollenvorbilder, Mentorinnenprogramme und Potenzialentwicklungsmaßnahmen für Frauen.
Weitere Informationen unter:
www.ruhr-uni-bochum.de
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