Auf der HR-Agenda: Strategien gegen Talenteknappheit
Talentmanagement und Führungskräfteentwicklung bleiben in Europa und in Deutschland die größten Herausforderungen im Personalmanagement. Beide Themen werden als höchst erfolgskritisch bewertet, jedoch auch als nicht ausreichend gemanagt: 60 Prozent der Unternehmen verfügen nicht über eine systematische, strategische Vorgehensweise, um geeignete Talente für ihre künftigen Herausforderungen zu gewinnen.
Um der Talente- und Führungskräfteknappheit erfolgreich entgegenzuwirken, ist ein strategisches, systematisches Vorgehen erforderlich, das Führungskräfte intern aufbaut und an das Unternehmen bindet. 53 Prozent der Topkonzerne (gemessen an Umsatz und Wachstum der letzten drei Jahre) verfügen bereits über eine integrierte Strategie, um geeignete Talente zu rekrutieren, aufzubauen und zu binden; bei den weniger erfolgreichen Unternehmen sind es erst 27 Prozent. Gegenwärtig konzentrieren sich die meisten Talentprogramme hauptsächlich auf erfahrene Führungskräfte; lediglich bei 35 Prozent der Unternehmen werden bereits junge Talente systematisch gefördert. Auch bei der Überzeugung und Einbindung des Topmanagements besteht noch Nachholbedarf. Bei den meisten der untersuchten Unternehmen wendet der Geschäftsführer maximal neun Tage im Jahr für das Talentmanagement auf. Das sind Ergebnisse der Studie Creating People Advantage 2011 — Time to Act: HR Certainties in Uncertain Times. Bereits zum dritten Mal befragte The Boston Consulting Group (BCG) gemeinsam mit der European Association for People Management (EAPM) über 2.000 Führungskräfte aus Wirtschaft und Verwaltung in 35 europäischen Ländern zu den Trends im Personalmanagement.
Auch die rasante Verbreitung von sozialen Netzwerken im Internet wird sich nachhaltig auf das Personalmanagement auswirken. Rund drei Viertel der befragten Manager sehen die größte Chance sozialer Netzwerke darin, sich als attraktiver Arbeitgeber vorzustellen, die Hälfte der Befragten in der Anwerbung neuer Mitarbeiter und ein Drittel im Transfer von Wissen. Dabei wird webbasierten professionellen Karrierenetzwerken eine deutlich höhere Bedeutung für die Zukunft beigemessen als herkömmlichen sozialen Netzwerken. Das größte Risiko sehen die befragten Manager dagegen im Zutagekommen von Firmeninterna, in der eingeschränkten Einflussmöglichkeit auf veröffentlichte Einträge sowie in der steigenden Gefahr, dass es durch die neuen Technologien für Wettbewerber einfacher ist, die eigenen Mitarbeiter abzuwerben.
Weitere Informationen unter:
www.bcg.com
In den vergangenen Monaten und Jahren wurde in Fachzeit- schriften sowie auf Fachveranstaltungen viel über den Einfluss von sozialen Medien auf das Personalmarketing und Recruiting berichtet. Deutlich weniger Beachtung fanden hingegen die Einsatzmöglichkeiten in der Personalentwicklung. Eine Studie will hier Licht ins Dunkel bringen.
Die Mehrheit der Studierenden betrachtet Karriere als einen „stetigen Weg zu persönlichem Wachstum, Selbstverwirklichung und Befriedigung." Zwar möchten zwei Drittel der Frauen und 77 Prozent der Männer eine Führungsfunktion einnehmen, doch sind ihre Einstellungen hinsichtlich der eigenen Karriere- und Führungs- ambitionen sehr unterschiedlich.
