Keine Teilzahlung des Weihnachtsgeldes für Ehemalige
Wenn ein Arbeitnehmer vor der Zahlung des Weihnachtsgeldes aus dem Betrieb ausscheidet, muss das Unternehmen ihm das Entgelt nicht zahlen. Zu dieser Entscheidung kam das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Mitarbeiter haben selbst dann keinen Anspruch auf eine anteilige Zahlung im Austrittsjahr, wenn anzunehmen wäre, dass das Weihnachtsgeld auch die in der Vergangenheit geleisteten Dienste zusätzlich vergüten soll.
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber in den zurückliegenden Jahren jeweils im November Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehalts an den Beschäftigten gezahlt. Der Arbeitsvertrag enthielt keine Regelung zur Zahlung von Weihnachtsgeld. Der ehemalige Mitarbeiter forderte dennoch die anteilige Zahlung des Entgelts, das sich wegen seines Ausscheidens im Juni auf 1.044 € plus Zinsen belaufe. Er brachte vor, das Weihnachtsgeld werde für tatsächlich erbrachte Dienste geleistet, es sei also eine Leistung mit reinem Vergütungscharakter. Eine Vereinbarung zur Freiwilligkeit sei nicht geschlossen worden. Sein ehemaliger Arbeitgeber jedoch hielt dagegen, dass es sich bei der Zahlung des Weihnachtsgeldes durchaus um eine freiwillige Leistung handele, die von der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens abhänge. Außerdem setze der Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes nach dem Stand der Rechtsprechung voraus, dass das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch besteht.
Die Landesrichter gaben dem Arbeitgeber Recht (Aktenzeichen 6 Sa 115/11): Dem ehemaligen Mitarbeiter stehe keine anteilige Zahlung zu. Die fehlende Vereinbarung von Regelungen zur Berücksichtigung der Betriebstreue und zur Freiwilligkeit ließen nicht auf einen reinen Vergütungscharakter schließen. Die Leistung lasse außerdem darauf schließen, dass sie die Betriebstreue der Beschäftigten fördern soll. Der Anspruch entstehe damit als Vollanspruch erst im November des jeweiligen Jahres.
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Erst wenn Bewerber glaubhaft darlegen können, dass es Verdachtsmomente für eine Diskriminierung während des Auswahlprozesses gibt, ist das Unternehmen zum Gegenbeweis verpflichtet. Diesen Grundsätz bekräftigte der Europäische Gerichtshof (EuGH) nun in einem aktuellen Urteil. Dabei wies er die Forderung einer Klägerin ab, über den weiteren Verlauf des Bewerbungsverfahrens informiert zu werden.
