EuGH-Urteil: Mehrfachbefristete Arbeitsverträge sind zulässig
Befristete Arbeitsverträge können vom Unternehmen mehrfach verlängert werden, wenn ein nachvollziehbarer Sachgrund dafür vorliegt, entschied kürzlich der Europäische Gerichtshof (EuGH). Doch auch nach diesem Urteil gilt: Wurde erst einmal ein Sachgrund im Vertrag vereinbart, sind Anzahl und Höchstdauer weiterer Vertragsverlängerungen eine große Herausforderung.
Konkret ging es um die Beschäftigung einer Justizangestellten, die über einen Zeitraum von elf Jahren mit insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land Nordrhein-Westfalen tätig war. Die sachliche Begründung erfolgte jeweils über den vorübergehenden Vertretungsbedarf, der unter anderem durch Elternzeitvertretung hervorgerufen wurde. Die Mitarbeiterin wollte jedoch vor Gericht geltend machen, dass bei 13 aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen nicht von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften auszugehen sei.
Der Gerichtshof der Europäischen Union hingegen stellte fest, dass die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge auch dann durch Vertretungsbedarf gerechtfertigt sei, wenn sich der Bedarf als wiederkehrend oder ständig erweise (26.01.2011 - Az: C-586/10). Ob im genannten Fall die sachliche Begründung des vorübergehenden Bedarfes an Vertretungskräften jedoch gerechtfertigt ist, muss nun wieder das Bundesarbeitsgericht prüfen.
Kein Freifahrtschein für Unternehmen - Sachgründe müssen weiterhin vorliegen
Einem befristetet Arbeitsverhältnis steht häufig der unbefristete Beschäftigungswunsch des Arbeitnehmers gegenüber. Doch Befristungen stellen für Unternehmen manchmal die einzige Möglichkeit dar, vorübergehende Personalbedarfe zu bewältigen und die Flexibilität zu erhöhen. So wird beispielsweise der längerfristige Ausfall eines unbefristeten Mitarbeiters durch den Einsatz einer Vertretungskraft überbrückt. Gründe sind nicht selten eine längere Krankheit, Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit. Projektbezogene Auftragsspitzen oder ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an Arbeitsleistung liefern ebenfalls überzeugende Gründe, einen Arbeitnehmer lediglich befristet einzustellen.
Arbeitgeber sollten allerdings beachten, dass die Voraussetzungen für befristete Beschäftigungsverhältnisse sehr unterschiedlich sind. Zumal der Gesetzgeber zwischen sachgrundlosen Befristungen und solchen mit Sachgrund unterscheidet. Ohne Vorliegen eines Sachgrundes haben Arbeitgeber bei Neueinstellungen und deren Vertragsverlängerungen eine Befristungshöchstdauer zu beachten. Diese ergibt sich aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Demnach ist innerhalb der Höchstdauer von zwei Jahren die dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Befristungen ohne Berücksichtigung einer Höchstdauer dürfen hingegen vereinbart werden, sofern sich ein sachlicher Grund aus § 14 Abs. 1 TzBfG ergibt. Dieser liegt laut dem Gesetzgeber vor, wenn zum Beispiel ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen beschäftigt wird. Sofern ein Sachgrund die Befristung eines Mitarbeiters rechtfertigt, kann der Vertrag unbeachtet zeitlicher Vorgaben verlängert werden.
Quelle: Personalpraxis24.de
Erst wenn Bewerber glaubhaft darlegen können, dass es Verdachtsmomente für eine Diskriminierung während des Auswahlprozesses gibt, ist das Unternehmen zum Gegenbeweis verpflichtet. Diesen Grundsätz bekräftigte der Europäische Gerichtshof (EuGH) nun in einem aktuellen Urteil. Dabei wies er die Forderung einer Klägerin ab, über den weiteren Verlauf des Bewerbungsverfahrens informiert zu werden.
