Förderung Fehlanzeige

Ein Großteil der Unternehmen betreibt Eliten- statt Talent Management. Dabei kommen zahlreiche Mitarbeiter zu kurz. Häufig wird wertvolles Potenzial verschenkt – in Zeiten des Fachkräftemangels ein gefährlicher Weg.

Über drei Viertel der deutschen Arbeitnehmer sehen Nachholbedarf, wenn es im eigenen Unternehmen darum geht, Fach- und Führungskräfte zu fördern. Vielen Unternehmen fehlt dabei eine systematisch angelegte Strategie, die für alle Ebenen definiert, welche Talente für den wirtschaftlichen Erfolg relevant sind. Das sind Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage des Assessmentspezialisten Metaberatung unter der deutschen Arbeitnehmerschaft sowie jüngster Marktbeobachtungen der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.

Arbeitnehmer wünschen Förderung

An den Arbeitnehmern liegt es jedenfalls nicht: 64 Prozent von ihnen wünschen sich für ihren beruflichen Aufstieg eine gezielte Talent-Förderung durch den Arbeitgeber. Nahezu die Hälfte von ihnen (49 Prozent) ist überzeugt: Das Thema Talent Management kommt schon deshalb zu kurz, weil im Rahmen der täglichen Arbeitsbelastung einfach keine Zeit eingeräumt wird.

Aus Sicht der Wissenschaft spiegeln diese Befragungsergebnisse ein stimmiges Bild wider. Denn bei der Analyse, was Unternehmen in Deutschland in der Praxis eigentlich unter Talent Management verstehen, zeigt sich ein erstaunlicher Befund: Viele Personalabteilungen betreiben reine Eliten-Förderung.

Diese Perspektive ist historisch gewachsen: Die Programme zum Talent Management in Unternehmen sind traditionell darauf ausgelegt, oberste Führungspositionen zu besetzen. Die Personalabteilungen fokussieren diesen Prozess schon seit vielen Jahren und verfügen daher über detaillierte Verfahren für die Besetzung von Geschäftsführungspositionen.

Eine Antwort auf die aktuellen Problemstellungen der Mitarbeitersteuerung kann dieses enge Verständnis von Talent Management jedoch nicht geben. Für den zukünftigen Unternehmenserfolg ist in Zeiten des Fachkräftemangels die Akquise von Spezialisten – etwa in der Produktentwicklung und im Vertrieb – ebenso entscheidend wie die von Strategen für die Geschäftsführung.

Eine der wichtigsten Quellen für die Besetzung dieser Schlüsselpositionen liegt bekanntlich im Unternehmen selbst. Die breite Masse der Beschäftigten in Deutschland sieht sich jedoch zu wenig in Maßnahmen zur Personalentwicklung eingebunden. So bemängeln 47 Prozent der Beschäftigten in Deutschland, dass ihr Arbeitgeber darauf verzichtet, qualifiziertes Personal intern zu finden sowie zu fördern. Stattdessen würden Stellen vorrangig mit externen Mitarbeitern besetzt. Dabei wünschen sich knapp zwei Drittel der Arbeitnehmer ein gezieltes innerbetriebliches Talent Management, das den beruflichen Aufstieg ermöglicht. Gut jeder Zweite hat jedoch die Erfahrung gemacht, dass Fach- und Führungsstellen im Betrieb nicht streng nach objektiven Kriterien vergeben werden. Programme zur Förderung des beruflichen Aufstiegs würden bei der Stellenbesetzung nur nachrangig berücksichtigt.

Arbeitnehmer fühlen sich vernachlässigt

Während High Potentials selber aktiv dafür sorgen, dass sie in ihrer beruflichen Entwicklung gefördert werden, geht die schweigende Mehrheit unter. Im Zuge des Fachkräftemangels können es sich die Unternehmen jedoch nicht mehr leisten, das Potenzial ihrer Mitarbeiter so zu vernachlässigen. Die in den Betrieben durchgeführten Maßnahmen für hochqualifizierte Mitarbeiter zur Talentfindung und -förderung sollten stattdessen für die Leistungsträger im mittleren Management nutzbar gemacht werden. Allerdings empfiehlt sich beim Einsatz von personaldiagnostischen Maßnahmen ein gezieltes Vorgehen. Wichtig ist insbesondere, dass eine nachhaltige Talent-Identifizierung erfolgt. Hier gibt es inzwischen sehr effiziente und kostengünstige Lösungen, die sich auch für den Einsatz in mittelständischen Unternehmen rechnen. Online Assessments und damit verbundene Feedback Tools wie Webinare oder auch Apps werden noch viel zu wenig genutzt.

Human Capital-Ansatz bündelt Interessen

Eine nachhaltige Talent-Identifizierung fordert eine grundlegend neue Weichenstellung für die Personalplanung. Dieser Aufgabenstellung widmet sich der an der Hochschule Zürich entwickelte breit angelegte Human Capital-Ansatz, dessen Ziel die konsequente Förderung der gesamten Belegschaft ist. Dabei gilt es, die Geschäftsinteressen und den Markterfolg unbedingt mit den persönlichen Zielen der Mitarbeiter zu verknüpfen.

Wie aber lässt sich ein solches modernes Talent Management in der Praxis aufbauen? In einem ersten Schritt sind die Verantwortlichen zunächst vor die Aufgabe gestellt, den Talent-Begriff des eigenen Hauses handfest zu definieren: Welche Aspekte definieren für uns ein „Talent“, das wir fördern und entwickeln wollen? Dreh- und Angelpunkt einer solchen Talent-Liste ist die Kompetenz – also die Fähigkeit, gestellten Anforderungen gerecht zu werden.

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Human Capital Management

Kompetenz ist Dreh- und Angelpunkt für den Unternehmenserfolg.

An dieser Stelle trifft der Human Capital-Ansatz auf die Frage nach dem Markterfolg. Denn Wettbewerbsvorteile wird ein Unternehmen nur dann erzielen können, wenn die Mitarbeiter- und Unternehmenskompetenz den Auftritt anderer Marktteilnehmer übertrifft. Hinter dieser scheinbar einfachen Formel steht zunächst eine organisatorische Herausforderung. Denn die komplexe Festlegung eines solchen Fahrplans ist Chefsache. Die Unternehmensführung ist gefordert, sich für diese Grundsteinlegung intensiv mit einer Thematik auseinanderzusetzen, die zuvor häufig nur in den Personalabteilungen angesiedelt war.

Bei der inhaltlichen Ausrichtung sind die Entscheider zudem gefordert, nicht nur Fähigkeiten, Wissen, Kreativität und Innovationsvermögen, die bei den Mitarbeitern vorhanden sind, zu ermitteln. Die Mitarbeiter müssen auch bereit sei, diese Assets in das Unternehmen einzubringen.

Win-win-Situationen sichern Zufriedenheit

Eine weitere wichtige Herausforderung für die Betriebe ist der aktuelle Wertewandel unter jüngeren Arbeitnehmern. So stellen Personalverantwortliche fest, dass die klassischen Anreize kaum noch aufgehen: Immer seltener reicht es aus, als Arbeitgeber für ein attraktives Gehalt und einen gewissen Status zu sorgen, um im Gegenzug mit großer Loyalität und Verfügbarkeit rechnen zu dürfen. Persönliche Weiterentwicklung und Wertschätzung sowie interessante soziale Kontakte sind Faktoren, die von jungen Arbeitnehmern bei der Berufswahl ausdrücklich genannt werden.

Arbeitgeber sind demnach gefordert, im Unternehmen Prozesse zu entwickeln, die nicht nur an den Werten und Zielen des Unternehmens orientiert sind. Sie sollten auch die Potenziale, Werte und persönlichen Motive der Mitarbeiter einbeziehen. Ein erfolgreiches Human Capital Management zielt demnach auf Winwin-Lösungen in der Zusammenarbeit mit der Belegschaft.

Die Leitlinien für den wirtschaftlichen Erfolg eines solchen Systems sind in der Praxis von drei Faktoren abhängig: In der Summe aus Kompetenz, Motivation und reibungslosen Organisationsstrukturen liegt der Schlüssel zu einem modernen Talent Management.

Die Neudefinition des Talentbegriffs stellt auf die individuellen Möglichkeiten jedes Mitarbeiters auf dessen gegenwärtiger Position ab. Die Umsetzung einer solch breit angelegten Talentförderung setzt dem Fachkräftemangel nachhaltige Maßnahmen entgegen und berücksichtigt gleichzeitig die wandelnde Werteorientierung der neuen Mitarbeitergeneration. Online Assessments erlauben dabei eine Förderung direkt am Bedarfspunkt.

Fünf Schritte auf dem Weg zum Human Capital Management

  1. 1.

    Machen Sie Talent Management zur Chefsache.

  2. 2.

    Identifizieren Sie die entscheidenden Kompetenzen der Mitarbeiter für den Markterfolg.

  3. 3.

    Schaffen Sie eine Win-win-Situation für Unternehmen und Mitarbeiter.

  4. 4.

    Fördern Sie innerbetriebliche Vernetzung und Know-how-Transfer.

  5. 5.

    Machen Sie Ihren Außenauftritt für die Rekrutierung nutzbar.

Autoren

Kuno Ledergerber, Dozent an der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften,
kuno.ledergerber@zhaw.ch

Dr. Rainer M. Neubauer, Geschäftsführer der Metaberatung GmbH, Düsseldorf,
neubauer@metaberatung.de