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30.08.2017 / Interview, Berufsbild
HR & Ich

HR & Ich: Lebensläufe in HR: „Exotin in HR“

Als pionierhaft bezeichnet Nicole Goodfellow ihren Lebenslauf. Denn sie geht voran – zurzeit vor allem in Sachen Fehlerkultur. Als Initiatorin der HR Failure Night fordert sie Mut zum Gespräch übers Scheitern.

Ihr Studienschwerpunkt und die ersten Praktika deuten auf eine Karriere im Marketing hin. Wie ist es letztlich Talent Marketing und Recruiting geworden?
In der Tat war mein ganzes Studium auf Marketing und Werbung ausgerichtet, bis hin zum Berufseinstieg im Vertrieb für Potentialpark, einem schwedischen Unternehmen im Bereich Employer Branding beziehungsweise Talent Marketing. Aus diesem Grund bezeichne ich mich auch heute noch als „Exotin in HR“. Die Analogien liegen aber auf der Hand: Personalmarketing = Marketing, Recruiting = Sales, Kandidat = Kunde.

Mitte 2011 erfolgte der Wechsel aus der Beratung auf Unternehmensseite. Gleichzeitig ging es aus der Führungsposition zunächst zurück in die Linie.
Warum denn zurück? Ich persönlich sehe eine offizielle Führungsrolle nicht als finales Ziel einer Karriere – und auch nicht höherwertig als eine Themen-Verantwortung. Mir gibt es Energie, wenn ich neue Themen entdecke und im Team vorantreiben kann, um letztendlich ein besseres Ergebnis zu erzielen. Auch bei Infineon stieg ich 2011 als eine der ersten Mitarbeiterinnen im Employer Branding ein, denn die Abteilung gab es zuvor in dieser Form gar nicht. Heute sind wir mehr als 20 Personen, die im Talent Marketing und Recruiting arbeiten. Und auch nach fast sechs Jahren wird es mir hier definitiv nicht langweilig.

Wie würden Sie Ihren Lebenslauf in drei Adjektiven umschreiben?
International, pionierhaft, Marketing-fokussiert.

Welcher berufliche Wechsel war am bedeutsamsten für Ihre Karriere?
Alle. Ohne mein Praktikum in London hätte es mich nach dem Studium nicht noch mal ins Ausland zu Potentialpark gezogen. Ohne Potentialpark hätte ich meinen aktuellen Job bei Infineon nicht bekommen. Und ohne Infineon – na, das will ich mir gar nicht vorstellen.

Welche zentralen Lehren aus Ausbildung und Studium haben Ihnen im Berufsleben wirklich weitergeholfen?
Mein erster Chef hat mir zwei Prinzipien mit auf den Weg gegeben, nach denen ich heute noch arbeite. 1. „Underpromise, overdeliver“: Erwartungsmanagement ist der Schlüssel zur Kundenzufriedenheit. 2. „Don't make me think“: Informationen sollte man so aufbereiten, dass der Empfänger sie beim ersten Durchlesen versteht. Und: Obwohl mein Einstieg im Vertrieb nicht immer einfach war, kann ich das jedem Absolventen nur empfehlen. Wir alle „verkaufen“ unser Leben lang immer etwas an irgendwen – und wenn man die wirklich guten Sales-Mechanismen von Anfang an versteht, kann man nur gewinnen.

Wie und wann kam es zur Konzeption und Umsetzung der HR Failure Night?
Dominik Hahn von der Allianz und ich saßen letztes Jahr bei einem After-Work-Bierchen zusammen und stellten fest: Wir haben keinen Bock mehr auf Best Practices. Mit der HR Failure Night haben wir ein Format geschaffen, das Risikobereitschaft belohnt und jeden Personaler darin bestärkt, Dinge zu wagen, Neues auszuprobieren. Auch auf die Gefahr hin, zu scheitern. Ich stelle immer wieder fest, dass wir in Deutschland zu wenig über Fehler sprechen. Den direkten Vergleich dazu habe ich aus meiner Zeit in Stockholm mit Kollegen aus den USA, England, Bolivien, Holland oder Frankreich. Dort war es normal, dass wir im Team ohne Schuldzuweisung über Fehler gesprochen haben, sodass alle etwas davon lernen konnten. Die HR Failure Night geht im April in die dritte Runde – und ist wieder restlos ausverkauft. Das alleine zeigt, dass es Bedarf gibt.

Dieser Beitrag ist in Ausgabe 04/2017 erschienen. Sie können das komplette Heft in unserem › Archiv lesen.

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