Virtuelles Recruiting und Onboarding – Hybridlösungen als Zukunftsmodell?

Welchen Einfluss hat die Corona-Krise auf Jobsuchende und Beschäftigte in Deutschland? Und wie können Unternehmen darauf angemessen reagieren – zum Beispiel,indem sie ihre Recruiting-Maßnahmen entsprechend anpassen? Cliff Lehnen, Chefredakteur der Personalwirtschaft, sprach mit Recruiting-Nerd Tim Verhoeven sowie weiteren Experten und Expertinnen von Indeed, dm und thyssenkrupp Materials Services, um diese und weitere Fragen zu beleuchten.

Das Webinar fand statt am 27. Mai 2021.

Indeed hat sich zusammen mit HR-Expert*innen aus Großunternehmen in Deutschland Gedanken über die Lage des Recruitings in Zeiten von Corona gemacht und über 12.000 Kandidat*innen auf Indeed befragt. Dabei kamen unter anderem folgende Insights zu Tage:

  • Corona zum Trotz oder genau deswegen ist die Bereitschaft den Job zu wechseln unverändert oder sogar gestiegen.
  • Das virtuelle Vorstellungsgespräch konnte sich in der aktuellen Zeit besonders durchsetzen, die Erfahrungen damit sind jedoch je nach Zielgruppe verschieden.
  • Online- oder Mobile Jobplattformen gehören mit 74% der Befragten zum meist genutzten Kanal für die Jobsuche.

Sie haben nachträglich Fragen an die Referent*innen oder an den Partner Indeed? Setzen Sie sich gern direkt mit Tim Verhoeven in Verbindung: tverhoeven@indeed.com.

Bei allgemeinen Fragen zu Indeed nutzen Sie gern dieses Kontaktformular.


Zur Studie

Die Referentinnen und Referenten

Christiane Büring, Director of Marketing, DACH 

Christiane Büring ist seit über 20 Jahren in der Medienbranche als Marketing-Spezialistin tätig. Sie verfügt über internationale Arbeitserfahrung in Deutschland, der Schweiz, Frankreich und Spanien. Bei Indeed ist sie zusammen mit ihrem Team für sämtliche B2C- und B2B-Kampagnen verantwortlich.


Tim Verhoeven, Recruitment Evangelist

Tim Verhoeven blickt auf mehr als 13 Jahre Recruiting-Erfahrung zurück, unter anderem als Recruiting-Leiter bei der internationalen Unternehmensberatung BearingPoint sowie bei Vodafone und der TKN AG. Daneben ist er Autor, Blogger und Dozent für Themen im Recruiting und Employer Branding.


Alena Faulhaber

Alena Faulhaber, Fachverantworliche nationale Recruitingmaßnahmen/Onboarding, dm

Nach dem dualen Studium BWL-Handel mit dem Fokus Personal bei dm, hat Alena Faulhaber im Team MitarbeiterMarketing gestartet und ist für die nationalen Ausbildungsmessen und das Onboarding bei dm Deutschland sowie der neu gegründeten Gesellschaft in Polen verantwortlich. Das Thema Onboarding begleitet sie seit Beginn. Sie freut sich für dm den Unterschied zu machen und die neuen Kollegen „an Bord” zu holen.  

Sergej Heinrich

Sergej Heinrich, Head of Recruiting, thyssenkrupp Materials Services

Nach Abschluss seines Studiums an der Uni Köln 2012 war der Diplom Volkswirt, zunächst 5 Jahre als HR Manager bzw. Expert HR Strategy tätig gewesen. Seit September 2017 ist er Head of Recruiting bei der thyssenkrupp Materials Services (Werkstoffsparte von thyssenkrupp). Er ist verantwortlich für das „Full-Scope Recruiting“ für die operativen Geschäftseinheiten und das HQ in Essen. Im vergangenen Geschäftsjahr  hat er mit seinem vierköpfigen Recruiting Expert Team über 12.000 Bewerbungen erhalten und mehr als 200 Positionen besetzt.

Tom Reinert

Tom Reinert, Fachverantwortlicher Recruiting Expansion, dm

Nach dem Bachelorstudium Unternehmensmanagement an der Hochschule für nachhaltige Entwicklung in Eberswalde ist Tom Reinert bei dm als Recruiter für die Expansionsgesellschaft gestartet. Das Thema Nachhaltigkeit bewegt ihn sehr und hat ihn zu dm geführt. Tom Reiner gestaltet konzeptionell und operativ das Recruiting für unsere neu zu gründende Gesellschaft dmPolen. Für dmDeutschland verantwortet er die Themen Hochschulrecruiting, Karrieremessen und Praktikantenverbindungsmaßnahmen mit.  

So war das Webinar:

So funktioniert digitales Recruiting und Onboarding

Wie Unternehmen auch auf virtuellem Weg Fachkräfte finden und gut ins Unternehmen integrieren können, das zeigt eine aktuelle Studie von indeed. Im Webinar gemeinsam mit der Personalwirtschaft wurde sie vorgestellt – und durch Erfahrungen von Recruiting-Expertinnen und -Experten ergänzt.

Christiane Büring hat eine gute und eine schlechte Nachricht für Unternehmen auf Bewerbersuche. „Die schlechte Nachricht ist: Der Fachkräftemangel wird eher noch schlimmer“, sagt die Marketingchefin von Indeed für den deutschsprachigen Raum. „Die Gute ist: Die Leute suchen trotzdem noch Jobs.“ Gemeinsam mit ihrem Team und sieben Partnerunternehmen hat Büring eine Studie erarbeitet, in der es darum geht, wie Rekrutierung und Onboarding funktionieren – in und auch nach der Pandemie. Im Webinar gemeinsam mit der Personalwirtschaft und den Partnerunternehmen DM (Eigenschreibweise: dm) und Thyssenkrupp Material Services (Eigenschreibweise: thyssenkrupp Material Services) wurden Ergebnisse – und Erkenntnisse aus der Praxis – vorgestellt.

Früher: Erstgespräch per Telefon

Seit mittlerweile 15 Monaten sind Präsenzveranstaltungen kaum noch möglich – vor allem nicht in großem Stil. Das macht – unter anderem – Karrieremessen unmöglich, bei denen auch Thyssenkrupp Material Services, eines der Partnerunternehmen der Studie, bislang immer sehr aktiv war. Man sei zwar jetzt auch auf virtuellen Karrieremessen unterwegs, sagt Sergej Heinrich, Head of Recruiting bei dem Unternehmen. „Die werden aber weder von den Kandidaten noch von uns Recruitern als gleichwertig wahrgenommen.“ Schließlich fehle der persönliche Kontakt und ein Gesicht zum Unternehmen. Dem stimmt auch Tom Reinert zu, der als Fachverantwortlicher Recruiting Expansion beim Drogeriemarkt DM tätig ist. Auch sein Unternehmen hatte an der Studie teilgenommen. „Man kann virtuell die Kandidaten eben nicht ganzheitlich wahrnehmen“, sagt Reinert. „Und so ist es nicht möglich, in einen tiefgreifenden Austausch zu kommen.“

Was für Karrieremessen als oftmals ersten Kontaktpunkt beim Recruiting gilt, gilt zum Teil auch für Bewerbungsgespräche. Nur noch rund ein Drittel der Unternehmen in Deutschland führt die Gespräche immer noch rein persönlich. Gut 60 Prozent der Arbeitgeber – übrigens auch der am Webinar teilnehmenden (Live-Abfrage) – hat hingegen ein hybrides Modell mit digitalen und persönlichen Gesprächen eingeführt. Schließlich haben gerade im Bewerbungsprozess virtuelle Erstgespräche auch Vorteile. „Wir können zahlreiche Gespräche hintereinander führen und Kollegen von unterschiedlichen Standorten können dazukommen“, sagt Tom Reinert von DM. Außerdem habe man schon früher Erstgespräche per Telefon geführt -  per Video könne man Bewerber jetzt sogar deutlich besser kennenlernen.

Zeitersparnis für beide Seiten

Dass diese Vorteile auch für Bewerber gelten, ergänzt Christiane Büring: „Das beschleunigt nicht nur die Time-To-Hire für die Unternehmen, es bedeutet auch eine Zeitersparnis auf der Bewerberseite“, erklärt die Indeed-Marketingchefin. „Viele haben ja einen Job, aus dem sie sich herausbewerben – was zeitlich oft eine Herausforderung ist.“ Diesen Menschen – insbesondere, wenn sie sich auch noch auf mehrere Stellen beworben haben – kommen virtuelle Tools, durch die sie nicht zu jedem Unternehmen erst einmal hinreisen müssen, entgegen.

Einen weiteren Vorteil nennt Christiane Bürings Kollege Tim Verhoeven, der bei Indeed als Recruitment Evangelist arbeitet: „Will ich mich als umweltfreundlicher Arbeitgeber positionieren, aber lasse jeden Bewerber quer durch Deutschland einfliegen, dann ist das nicht wirklich nachhaltig.“ Er ist der Überzeugung: „Was vor der Krise ein Nice-To-Have war, wird nach der Krise ein Must-Have sein. Dann werden Unternehmen gute Gründe haben müssen, virtuelle Auswahlprozesse nicht anzubieten.“

Grundsätzlich habe die Pandemie zu einer „Hau-Ruck-Digitalisierung“ auch beim Recruiting geführt. Plötzlich mussten Dinge digital werden, bei denen es vorher Vorbehalte in den Fachbereichen gegeben habe – und auch bei den Bewerbern selbst. Das habe sich geändert. „Das liegt möglicherweise daran, dass die Tools vor der Pandemie gar nicht bekannt waren“, glaubt Verhoeven. „Zoom kannte vor Corona kaum jemand, das Wort ‚Zoom-Fatigue‘ existierte noch gar nicht.“

Onboarding: Soziale Integration nicht vergessen

Neben dem Recruiting hat sich auch der nächste Schritt, das Onboarding, in Zeiten von Pandemie und Kontaktbeschränkungen verändert. „Schon immer hatten wir Willkommenstage, aber nach dem Beginn der Pandemie konnten wir ja nicht mehr stundenlang mit 15 Teilnehmern in einem Raum sitzen“, sagt Alena Faulhaber, die bei DM die Themen nationale Recruitingmaßnahmen und Onboarding verantwortet. „Da mussten wir umswitchen auf Digital.“ Die Willkommenstage fänden nun per Internet und Kamera statt, die soziale Integration der neuen Beschäftigten stehe aber weiter im Mittelpunkt.

Wie wichtig das ist, kann Christiane Büring mit den Ergebnissen der Indeed-Studie belegen. Schließlich wurden dort auch die Ängste der neuen Mitarbeitenden bezüglich des digitalen Onboardings erfragt. Und das sind vor allem soziale Themen wie eine schwierige Integration ins Team oder eine vermeintlich geringere Sichtbarkeit beim Vorgesetzten – und fehlende Möglichkeiten, von Kolleginnen und Kollegen zu lernen. „Was weniger beängstigend ist: die Technik, oder dass das Internet nicht funktioniert“, ergänzt Büring.

Das liegt nicht zuletzt daran, dass auch jenseits des Onboardings digitale Tools bei der Arbeit genutzt werden. Und wer hier ein paar Sachen beherzigt, vereinfacht neuen Beschäftigten die Eingewöhnung. „Viele Teams haben immer noch die Kamera ausgeschaltet, und man hat in einer Telefonkonferenz das Gefühl, man spreche mit sich selbst“, erklärt Thyssenkrupp-Recruiter Sergej Heinrich. „Wir sagen: Kamera an bei jedem Meeting, insbesondere bei neuen Mitarbeitern. Das war auch bei uns ein Learning.“

Mehr Kommunizieren

Trotzdem: Auch beim Onboarding ist das Digitale nur die zweitbeste Lösung. „Die soziale Integration decken wir über die Kamera ab, aber Live und in Farbe ist das schon nochmal was anderes“, sagt Alena Faulhaber. „Das kann das virtuelle Onboarding nicht ganz ersetzen.“ Deshalb rege man die neuen Beschäftigten an, sich auch untereinander zu vernetzen und zum Beispiel mal gemeinsam Mittagessen zu gehen –sobald das wieder geht.

Allerdings gibt es bei alldem auch Unterschiede zwischen den einzelnen Bewerberinnen und Bewerbern beziehungsweise Neu-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeitern. „Es ist wohl wenig überraschend, dass die Socializing-Aspekte für jüngere wichtiger sind“, sagt Christiane Büring. Das sei auch ein Zeitaspekt. „Ich habe drei Kinder, um die ich mich auch kümmern muss, und bin abends froh, wenn ich Zoom mal ausmachen kann.“ Jüngere Menschen, gerade bei ihrem ersten Job, fänden es aber sehr spannend, das Unternehmen und die Kollegen kennenzulernen – und sie hätten auch die Zeit dazu. Hier müsse man viel kommunizieren und abfragen, was die Teammitglieder eigentlich wollen. Oder wie Christiane Büring es ausdrückt: „Kommunikation ist key.“

Die wichtigsten Zitate aus dem Webinar