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Round Table Arbeitsrecht: bleibt alles anders

Mit dem Nachweisgesetz (NachwG) hat der Gesetzgeber die Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union realisiert. Es gilt seit dem 1. August 2022 und betrifft Regeln für neue und auch bestehende Arbeitsverhältnisse. Kritisch bewerten die Arbeitsrechtler, dass in der Richtlinie die Digitalisierung ausgespart wurde. Nach wie vor müssen Vereinbarungen auf Papier niedergelegt und vom Arbeitgeber und Arbeitnehmende handschriftlich unterzeichnet werden. Dies sei ein anachronistisches Vorgehen, das neben Neueinstellungen eben auch Änderungen in Bestandsverträgen betrifft, die typischerweise durch Zuruf oder per Mail mit Mitarbeitern abgesprochen werden.

Der Mindestlohn: Folgen auf Vergütungssysteme

Eine andere Entscheidung, bei der die Koalition die Auswirkungen anscheinend nicht im Blick hatte, ist die Erhöhung des Mindestlohns auf zwölf Euro pro Stunde. Die Aufstockung im Niedriglohnsektor hat massive Auswirkungen auf die Vergütungssysteme und die Einstufungen der Mitarbeiter, berichten die Arbeitsrechtsexperten.

Da sich die Entlohnungssysteme üblicher Weise aufgrund des Abstandsgebots durch Gehaltsspannen auszeichnen, zieht die Erhöhung des Mindestlohns eine Anhebung aller Gehälter nach sich. Arbeitgeber haben daher einen großen Beratungsbedarf bei der Umstrukturierung der bisherigen Bezüge, weil bestimmte Lohnabstände ins Wanken geraten. Der Mindestlohn führe daher im Ergebnis nicht nur zu Anpassungen in unteren Lohngruppen, sondern hebt das Vergütungsniveau insgesamt, was Unternehmen – nicht nur wirtschaftlich – erheblich herausfordert. Als Lösungswege präferieren Arbeitgeber beispielsweise freiwillige Leistungen, als festen Gehaltsbestandteil zuzuordnen.

Koalitionspläne I: Flexibilisierung der Arbeitszeit

Die Regierungsparteien haben im Koalitionsvertrag Flexibilisierungsmöglichkeiten bei Arbeitszeit und Arbeitsort angesprochen – ohne den großen Wurf zu wagen. Es bleibt den Tarifvertragsparteien vorbehalten, im Rahmen von Tarifverträgen Möglichkeiten der flexibleren Gestaltung der Arbeitszeit zu schaffen. Ferner soll es in sogenannten Experimentierräumen begrenzte Chancen zur Abweichung von den unverändert geltenden Vorgaben zur Tageshöchstarbeitszeit geben. Die Ambitionen des Gesetzgebers bleiben auf jeden Fall deutlich hinter den Hoffnungen und Erwartungen der Wirtschaft und den an Flexibilisierung interessierten Teilen der Belegschaften zurückbleiben.

Schwung in die lang ausstehende Reformierung des Arbeitszeitgesetzes könnte die europäische Vereinbarkeitsrichtlinie (VRUG) bringen, die eigentlich bis August 2022 in nationales Recht umgesetzt werden sollte. Erwartet wird daher eine neue Regelung, die das Recht des Mitarbeitenden, mit dem Arbeitgeber über mobile Arbeit sprechen zu dürfen, berücksichtigt. Die Juristen wünschen sich, dass endlich Klarheit kommt, zumal diese auch europarechtlich geboten ist.

Koalitionspläne II: Remote Working

Als grundsätzlich positiv wird bewertet, dass mobile Arbeit auch im Ausland gestärkt werden soll. Nach wie vor bleibt aber problematisch, dass grenzüberschreitendes mobiles Arbeiten möglicherweise zur Gründung einer Betriebsstätte im Ausland führt – inklusive einer Steuerpflicht des deutschen Unternehmens nach ausländischem Recht. Dies sollten Arbeitgeber im Blick haben, wenn sie Mitarbeitenden gestatten, auch aus dem Ausland zu arbeiten.

Heikel ist ebenso, dass während der Pandemie Mitarbeitende auf den Geschmack gekommen sind, mobiles Arbeiten wörtlich zu nehmen, und sich mit ihrem Laptop außerhalb der Landesgrenzen begeben – nicht selten ohne Wissen des Arbeitgebers. Doch weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer sind sich darüber im Klaren, dass sie die deutsche Rechtsordnung und auch das Sozialversicherungssystem verlassen. Das Haftungsrisiko, ins „falsche“ System Sozialversicherungsbeiträge und Einkommenssteuer abgeführt zu haben, tragen aber zunächst die Arbeitgeber. Aufenthaltsrechtliche Probleme kommen hinzu. Das Fazit lautet: Auch wenn der Koalitionsvertrag verspricht, mobile Arbeit fördern zu wollen, liegt die Umsetzung von Remote Working im Ausland noch weit entfernt.

Vier Jahre DSGVO: Der Teufel steckt im Detail

Das Thema Datenschutz bleibt ein Dauerbrenner. Die positive Nachricht: Die Behörden handeln bei Verstößen mit Augenmaß. Anders sieht dies auf europäischer Ebene aus: Der Europäische Ausschuss für Datenschutz arbeitet an Bußgeldkatalogen, deren Summen deutlich über dem liegen, was momentan als Rahmen in der deutschen Bußgeldpraxis erkennbar ist. Deutlich unzufrieden sind die Arbeitsrechtsexperten bei der Frage der Reichweite des Auskunftsanspruchs nach Art.15. Sie mahnen „dringendsten Klärungsbedarf“ an. Denn entlassene Mitarbeitende setzten in Kündigungsschutzklagen Unternehmen mit dem Auskunftsanspruch unter Druck, binden Ressourcen und verursachen Kosten. Nach extensiver Auslegung von Artikel 15 müssten Arbeitgeber die gesamte E-Mail-Korrespondenz mitteilen. Daher seien sie aus pragmatischen Erwägungen bereit, die Abfindung zu erhöhen. Das BAG hat zwar nun erstmalig ein Zeichen der Limitierung gesetzt: Wer eine Auskunft verlangt, muss den Antrag spezifizieren und eine gewisse Konkretisierung vornehmen.

Doch auch wenn die Entscheidung positiv klingt, bedeutet sie auch: Wenn der Mitarbeitende nicht in der Lage ist, seinen Auskunftsanspruch zu spezifizieren, kann er eine Stufenklage erheben – die noch mehr Arbeit produziert. Hier wünschen sich die Arbeitsrechtsexperten, dass der Gesetzgeber Missbrauch vorbeugt und ein konsequentes Vorgehen sicherstellt.

Künstliche Intelligenz, Mitbestimmung und DSGVO

Die meisten automatisierten HR-Verfahren sind noch nicht so weit gediehen, dass man sie als KI bezeichnen kann. Nach der DGSVO gilt dies nur, wenn ein System auf Basis eines vollständig automatisierten Entscheidungsprozesses abläuft. Dies geschieht in den meisten Systemen nicht, sondern hier greifen menschlichen Entscheider ein. Problematisch ist jedoch, dass der Gesetzgeber im Betriebsrätemodernisierungsgesetz eine KI-Definition verwendet, die diffus ist, aber im Zweifelsfall immer das Mitbestimmungsrecht auslöst. In der Folge müssten Richter beurteilen, ob es sich bei einer Anwendung um KI handelt oder nicht. Mit den Regelungen im Betriebsrätemodernisierungsgesetz wird die Mitbestimmung dauerhalt überfordert, so die Meinung einiger Arbeitsrechtler. Es würden Sachverhalte der Mitbestimmung unterworfen, die fremdbestimmt ablaufen, wie zum Beispiel neue Tools von Software-Anbietern oder technische Updates. Die Mitbestimmungsprozesse können schon allein mit der Änderungsgeschwindigkeit nicht Schritt halten.

Alles zum Thema

Gesetzgebung

Die Gesetzgebung ist die Schaffung von Rechtsnormen. Ihre Regelung gehört zu den Mindestinhalten jeder Verfassung.

Beim Einsatz echter KI potenziert sich das Problem: Werde im Bewerbermanagementsystem ein Auswahlmechanismus basierend auf echter KI eingesetzt werden, lernt der Algorithmus viel schneller, als Mitbestimmungsprozesse ablaufen können. Die Kritik der Diskussionsteilenehmer: Ein Gesetz, das moderne Anwendungen entweder behindert oder gar ausschließt beziehungsweise nur ermöglicht, wenn Mitbestimmungsrechte großzügig gehandhabt werden, ist kontraproduktiv.

Eine Empfehlung für Unternehmen: Notwendige Aktualisierungen der betrieblichen IT sollten bereits in den bestehenden Betriebsvereinbarungen erfasst werden. Zum Beispiel das automatische Aufspielen von Updates oder Veränderungen, die im Zuge einer Software-as-a-Service-Vereinbarung genutzt werden. Die Vereinbarung sollte vorsehen, dass die Einführung und Anwendung eines Updates keiner erneuten Beteiligung des Betriebsrats bedarf, wenn die Anwendung lediglich die technische Sicherheit erhöht.

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.

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