Laut den Change-Experten ist es wichtig, nicht alles auf einmal anzugehen und sich auf wenige Themen zu fokussieren. Gerade das scheint aber häufig ein mangelndes Potenzialfeld zu sein.
Hilfreich ist, wenn das Zukunftsbild samt Zielen klar ist, sodass die Unternehmen daraus die entsprechenden Anforderungen ableiten können. Dass Lösungen für den Arbeitskräftemangel mit auf der Prio-Liste stehen sollte, steht allerdings außer Frage. Employer Branding und Active Sourcing alleine reichen nicht mehr aus, schlicht, weil der Talente-Pool begrenzt ist. So stellt sich die Frage, welche alternativen Möglichkeiten es gibt, um Mitarbeitende zu gewinnen.
Fokus auf neue Zielgruppen beim Recruiting
Diversity, aber auch Zuwanderung, sind laut der Diskussionsrunde Themen, die es gilt, verstärkt anzugehen. Aber auch Konzepte, um mehr Frauen in die Berufstätigkeit zu holen und sie in den Betrieben zu halten. Kurz: Das Augenmerk ist auf neue Zielgruppen zu richten.
Gleichzeitig sollten die Unternehmen sich aber auch darauf fokussieren, Mitarbeitende im Betrieb zu halten. Beides sind Aufgaben, bei denen die Unternehmen sich ehrlich fragen müssen, wie veränderungswillig sie sind. Denn es gilt, im Unternehmen die richtigen Voraussetzungen für die neuen Zielgruppen zu schaffen. Ferner dürfen proklamierte Werte und gelebtes Miteinander nicht auseinanderfallen, weil Mitarbeitende aufgrund der Arbeitsmarktlage wechselwilliger sind als noch vor ein paar Jahren.
Kompetenzen für Data Analytics nötig
Auch die Themen Künstliche Intelligenz und datengetriebenes Arbeiten stellen HR-Verantwortliche vor Herausforderungen. In Sachen KI steckt vielen noch das Precire-Erlebnis in den Knochen: Das inzwischen liquidierte KI-Start-up Precire sorgte vor ein paar Jahren mit seinem Ansatz einer Sprachanalyse-Software für psychologisches Gutachten bei Bewerbungsgesprächen für eine grundsätzliche Debatte über den Einsatz von KI im HR-Bereich. Nichtsdestotrotz sind weitere Entwicklungen mit KI und vor allem Data Analytics im Personalmanagement nicht auszuschließen. Die Teilnehmenden am Round Table sind daher davon überzeugt: Die Kompetenz, zielgerichtet und verantwortungsvoll mit Daten umzugehen, ist zunehmend nötig im HR-Bereich.
Beim Thema Nachhaltigkeit ist ebenfalls Nachhilfe gefragt. Dies insbesondere in Form von Aufklärung, was Nachhaltigkeit konkret bedeutet. Fest steht: Der Dreiklang aus ökologisch, ökonomisch und sozial sollte bewusster werden. Bislang konzentriert sich HR auf den Bereich „Social“ – und auch hier herrschen unterschiedliche Auffassungen darüber, was dies alles beinhaltet.
Transformations-Reifegrad oftmals nicht klar
Wie die Teilnehmenden am Round Table festgestellt haben, scheinen zu viele Krisen manche Unternehmen auf dem Weg in die Transformation wieder zurückzuwerfen in alte Muster. Hier zeigt sich letztlich, auf welchem Transformations-Reifegrad sich die Unternehmen befinden. Ihnen zu spiegeln, auf welchem Stand sie sind, ist die Aufgabe der Beratenden, sind sich die Round-Table-Teilnehmenden einig. Denn vielen Unternehmen sei der eigene Transformations-Reifegrad nicht klar.
Und wie steht es speziell um HR? Angesprochen wurde, dass die Personaler und Personalerinnen nach wie vor mehr Businessexpertise benötigen. Ihren Fokus sollten sie mehr auf die Kunden verschieben, um dem Controlling zu zeigen, welchen Mehrwert sie dem Unternehmen bieten.
Ein weiterer Rat ist, Silos abzubauen und bei Projekten verstärkt Verbündete zu suchen. Siehe Corona-Pandemie: Hier war die Zusammenarbeit mit der internen Kommunikation hilfreich. Und schließlich bedarf es des Schulterschlusses mit der Geschäftsführung. Wenn HR dabei unterstützt, strategisch relevante Unternehmens-Initiativen zu steuern, würden sich Diskussionen über die Rolle von HR erübrigen.
Für besonders relevante Themen holt die Redaktion der Personalwirtschaft regelmäßig Expertinnen und Experten an einen Tisch, so auch zum Thema Change Management. Die Runde wurde von Gesine Wagner, Redakteurin der Personalwirtschaft, moderiert.