Um ehrliche und aussagekräftige Antworten zu erhalten, braucht es eine Umgebung, die genau das zulässt. Das kann durch eine Befragungsart gewährleistet werden, in der Teilnehmende grundsätzlich anonym bleiben oder Aussagen im Nachgang anonymisiert werden. Dieses Vorgehen minimiert den Effekt sozial erwünschter Antworten, die das Gesamtbild möglicherweise optimieren, aber verfälschen.
Mehrwert einer Mitarbeiterbefragung
Eine Mitarbeiterbefragung ist viel mehr als nur „reine Informationsbeschaffung“. Sie ist der Anstoß für eine intensivere Kommunikation und einen offenen Austausch. Zudem erhöht das Einbeziehen der Mitarbeitenden in den Entwicklungsprozess der Arbeitgebermarke
• das Gefühl der Wertschätzung
• die Zufriedenheit im Unternehmen
• die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber
• die Identifikation mit dem Unternehmen
Zielsetzung einer Mitarbeiterbefragung
Ohne Zielsetzung kann eine Befragung zwar informativ, aber nur bedingt aussagekräftig sein. Fragen Sie sich also im Vorfeld: Worum geht es Ihnen?
• Möchten Sie primär ein Stimmungsbild zur Mitarbeiterzufriedenheit einfangen?
• Ist es Ihr Wunsch, herauszufinden, wie Sie die Zufriedenheit steigern können?
• Geht es Ihnen um die individuellen Meinungen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden?
Qualitative Mitarbeiterbefragungen bringen Details ans Licht
Um ein detailreiches Bild über die Wahrnehmung, Wünsche und Bedürfnisse zu erhalten, empfiehlt sich eine qualitative Mitarbeiterbefragung in Interviewform. Dabei handelt es sich um eine offene Befragung ohne vordefinierte Antwortmöglichkeiten. Durch gezieltes Nachfragen des Interviewers lassen sich Einzelheiten herausarbeiten und näher beleuchten. Das Interview gewinnt somit deutlich an Tiefe.
Durch quantitative Mitarbeiterbefragungen das große Ganze sehen
Eine quantitative Mitarbeiterbefragung hilft hingegen, ein gesamtheitliches Stimmungsbild einzufangen. Diese erfolgt zumeist in Form eines Fragebogens, zu dem mündlich, schriftlich oder digital unterstützt Stellung genommen werden kann.
Für jede Frage / jedes Item gibt es auswählbare Antworten, zum Beispiel als Skala von „stimme gar nicht zu“ bis „stimme voll zu“. So kann eine Vergleichbarkeit der Daten gewährleistet werden. Eine quantitative Mitarbeiterbefragung liefert Zahlen und Werte, die – regelmäßig erhoben – unternehmensindividuelle Entwicklungen dokumentieren. Veränderungen durch interne oder externe Einflussfaktoren werden durch nominelle Werte überprüf- und vergleichbar.
Ansätze richtig kombinieren
Beide Ansätze schließen sich nicht gegenseitig aus – im Gegenteil. Sie können effektiv miteinander kombiniert werden. Eine quantitative Umfrage kann zunächst einen Eindruck über die Mitarbeiterzufriedenheit geben, unter anderem bezogen auf diverse Bereiche. Sinnvoll ist es sodann, mit einer qualitativen Befragung die Gründe für die (Un-)Zufriedenheit zu identifizieren und diese zu spezifizieren.
Im Gegenzug kann durch eine quantitative Befragung verdeutlicht werden, ob Aussagen, die in der qualitativen Befragung detailliert analysiert wurden, für mehrere oder sogar alle Mitarbeitenden gelten. Eine vorgelagerte, qualitative Befragung bietet immer die Möglichkeit, in einer späteren, quantitativen Befragung spezifischere Fragestellungen zu nutzen – auch im fortgeschrittenen Entwicklungsprozess.
Authentizität als Kernmerkmal des Employer Brandings
Effektives Employer Branding muss authentisch sein. Arbeitgebermarken sollten genau die Werte widerspiegeln, für die Arbeitgeber sowie Mitarbeitende tatsächlich einstehen. Diese Werte resultieren aus der gelebten Unternehmenskultur und bestimmen den Arbeitsalltag. Entsteht zwischen den kommunizierten Arbeitgeberwerten und dem tatsächlich Erlebten eine Kluft, sind Unzufriedenheit, schlechte Arbeitsleistung und eine hohe Fluktuation vorprogrammiert. Die Arbeit an der Arbeitgebermarke ist also auf jeden Fall › gut investiert.
Möchten Sie gerne direkt mehr über Employer Branding erfahren? Das kostenlose Whitepaper „Employer Branding – Die Reise zur authentischen Arbeitgebermarke“ liefert Ihnen einen idealen Überblick: › zum Download.
