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„Die HR-Funktion selbst muss eine Transformation durchlaufen“

Henrich Götz sitzt auf einem violetten Sessel.
Henrich Götz sieht in der zunehmenden
Digitalisierung und Automatisierung von Personalprozessen die Gefahr der Entfremdung. Foto: Atoss

Personalwirtschaft: Warum sind Sie nach nur kurzer Zeit bei Microsoft zu Atoss gewechselt?

Henrich Götz: Die Vision von Atoss, den Umbruch der Arbeitswelt zu gestalten und sie damit positiv hin zu einer Human Economy zu verändern, hat mich sofort begeistert! Die Personalarbeit in einem solchen Umfeld zu entwickeln, ist ein besonderes Privileg. Das sorgt für einen enormen Antrieb und eine hohe Sinnstiftung im täglichen Tun. Somit war der Wechsel in meinem Selbstverständnis eine logische Fortsetzung meiner vorherigen Beschäftigungsverhältnisse bei Microsoft und der Q-Perior AG: Beide sind, wie Atoss, Gestalter im Kontext Neues Arbeiten.

Sie tragen die Verantwortung für die strategische Entwicklung und Umsetzung der People Agenda bei Atoss. Können Sie einige der Kernpunkte nennen?

Wie für viele Unternehmen in unserem Branchenumfeld gilt es, intelligente Lösungen zu finden, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Dazu gehört einerseits, eine strategische Aufstellung im Bereich Talent Acquisition zu finden, um das Wachstum unsererseits aktiv zu gestalten. Weiterhin gehört dazu, die Arbeitgebermarke so auszurichten, dass sie unter anderem auch für Millennials hoch attraktiv ist. Ein weiteres zentrales Element ist es, die Entwicklungsmöglichkeiten, die sich aus unserer Wachstums- und Internationalisierungsstrategie ergeben, für unsere Mitarbeiter so attraktiv wie möglich zu gestalten.

Wie würden Sie Ihren Führungsstil beschreiben? 

Sich in der Führung auf die besondere Situation und die Bedürfnisse der unterschiedlichen Individuen einzustellen und nicht einen eigenen präferierten Führungsstil ins Zentrum zu stellen, halte ich für einen wichtigen Führungs-Skill. Ich folge deshalb der Maxime, mein Spektrum an möglichem Führungsverhalten von Direktion über Coaching und Partizipation bis zur reinen Delegation flexibel und agil an den Bedürfnissen und der Situation meines Gegenübers auszurichten, das heißt, situativ zu führen.

Worin sehen Sie Ihre größten Herausforderungen oder Ziele in den nächsten beiden Jahren? 

Antworten zu finden auf bestehende Megatrends wie Individualisierung oder den demografischen Wandel, wird in den nächsten beiden Jahren eine zentrale Herausforderung. Kurzfristig wird uns in diesem Jahr der Umzug unseres Münchner Headquarters von einer eher klassisch-tradierten Office-Umgebung in eine von den “new ways of working”-geprägte Office-Landschaft und die damit einhergehende Begleitung des Veränderungsprozesses beschäftigen.

Welche Fähigkeiten werden für Personaler Ihrer Meinung nach künftig besonders wichtig sein? 

Der Trend zur Digitalisierung hat in den letzten Jahren auch im HR-Bereich enorme Effizienzpotenziale gehoben. Die zunehmende Automatisierung von Personalprozessen hat aber gleichzeitig zu einer verstärkten Entfremdung geführt. Personaler müssen sich daher wieder stärker als Enabler für den Beziehungsauf- und ausbau der einzelnen Stakeholder verstehen. Konkret: Das Ermöglichen persönlicher Beziehungen zwischen Bewerber und Unternehmen oder auch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter wird in der Zukunft wieder enorm an Bedeutung gewinnen. Die HR-Funktion selbst muss eine Transformation durchlaufen, in der die zentrale Botschaft lautet: “From Human Resources to Human Relations!”

Ein Claim von Atoss besagt, dass Workforce Management Mehrwert schafft. Wo denn zum Beispiel? 

Hier möchte ich zunächst einmal ein paar Fakten sprechen lassen: eine Senkung der Krankheitsquote um 50 Prozent durch mehr Mitarbeiterselbstbestimmung bei einem Dienstleister mit 450 Mitarbeitern, kein einziger planungsbedingter Ausfalltag im OP innerhalb von einem Jahr bei einem Krankenhaus mit 5000 Mitarbeitern, 25 Prozent weniger Überstunden im Jahr bei einem Handelsunternehmen mit 7500 Mitarbeitern. Ich denke, das zeigt die Dimension und die Bandbreite unserer Lösungen gut. Workforce Management wirkt auf vielen Ebenen. Unternehmen gewinnen durch professionelles Workforce Management mit einer entsprechenden Arbeitszeitmodellgestaltung die nötige Flexibilität, auf Bedarfsschwankungen und die zunehmende Individualisierung von Produkten und Dienstleistungen bedarfs- und kostenoptimiert zu reagieren. Gleichzeitig erhöhen innovativere und individuellere Arbeitszeitkonzepte auch die Arbeitgeberattraktivität. 

David Schahinian arbeitet als freier Journalist und schreibt regelmäßig arbeitsrechtliche Urteilsbesprechungen, Interviews und Fachbeiträge für die Personalwirtschaft.

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