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Die wichtigsten Erkenntnisse vom Personalmanagement Kongress 2021

Screenshot der Personalmanagement-Kongress-Website.
Beim Personalmanagement Kongress 2021 wurden aktuelle Entwicklungen beleuchtet und analysiert. Foto: Screenshot der Personalmanagement-Kongress-Website

Es
ist die Zeit für Unternehmen, um nachhaltig zu verändern und zu planen. Das
hörte man aus allen Gesprächen und Sessions heraus, die die Teilnehmenden des
Personalmanagement Kongresses 2021 am 30. und 31 August in Berlin besuchen
konnten. Und HR kann und muss dabei eine treibende Rolle spielen, erklärte die
Präsidentin des Bundesverbands der Personalmanager (BPM), Inga Dransfeld-Haase.
Sie skizzierte ein Bild der neuen Arbeitswelt nach Corona und stellte vier
Thesen auf:

  1. Die neue Arbeitswelt ist eine hybride. Daraus resultieren neue Fragen, insbesondere
    arbeitsrechtliche, unternehmenskulturelle und -organisationale.
  2. Eigenverantwortung und Selbstständigkeit wird immer wichtiger und gelebt.
  3. Das Büro wird zum Ort der Begegnung und der Vernetzung und dient weniger als
    Arbeitsplatz, zum Beispiel von Einzelarbeiten.
  4. Es gibt eine Machtverschiebung in Unternehmen. Denn Teams als solche sind die
    wertschöpfende Kraft, nicht die einzelne Führungskraft.

“Die
Aufgabe von HR ist es, diese neue Arbeitswelt zu gestalten. Und zwar jetzt”,
sagte Dransfeld-Haase. Die HR-Profession sei in der Krise bedeutend geworden,
weil die Menschen und ihr Schutz im Mittelpunkt standen. Nun sei es wichtig,
dass sich HR nicht wieder aus dem Rampenlicht verdrängen lasse, so Dransfeld-Haase.
Vielmehr sollten die Personalerinnen und Personaler die
Zukunft der Unternehmen gestalten. Insbesondere vier Handlungsfelder
identifiziert die BPM-Präsidentin, die hierfür wichtig seien:

  1. Kulturthemen
    und New Work: Denn diese würden den Kern der Transformationsfähigkeit an sich ausmachen.
  2. Führung:
    Denn Wandel beginne mit den Führungskräften.
  3. Gesundheit:
    Die Entgrenzung der Arbeit, beispielsweise durch New Work, habe auch ihre
    Schattenseiten und könne Mitarbeitende gesundheitlich belasten.
  4. Employee
    Experience: HR dürfe Mitarbeitende nicht warten lassen oder im Arbeitsalltag
    durch langwierige administrative Prozesse behindern. Vielmehr müssten
    Mitarbeitererlebnisse positiv gestaltet werden.
  5. Als
    Thema des Jahrzehnts identifizierte sie außerdem das seit Jahren diskutierte
    Thema “Workforce Transformation”.

Mitarbeitende wollen
Purpose und nachhaltig Arbeiten

Arbeitsumfelder
sollen in Zukunft attraktiv sein und Kollaboration sowie Kreativität fördern, sagte
Ilka Hostmeier, Arbeitsdirektorin bei BMW, in ihrem Vortrag “Mensch, HR! Wir
stellen die Weichen für die Transformation”. Außerdem sei es für das Recruiting
und die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit wichtig, dass Mitarbeitende einer
sinnvollen Tätigkeit nachgingen. Auch das Aufzeigen von persönlichen
Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten sei gerade in Zukunft von Bedeutung ,
so die Managerin. Aber nicht nur Unternehmen steuern auf eine Transformation zu,
auch die HR-Profession wird sich weiterentwickeln: HR müsse nicht mehr Business
Partner, sondern Business Developer sein. Dafür müsse HR alles im Unternehmen
kennen, die Arbeitsprozesse, die Geschäftsmodelle und die Menschen. Sie teilt
Inga Dransfeld-Haase Überzeugung: “Die größte HR-Transformation steht jetzt vor
uns.” Personalerinnen und Personaler dürften sich nicht auf den im
Krisenmanagement verdienten Lorbeeren ausruhen, sondern müssten gerade jetzt nachhaltig
gestalten.

BGM-Modelle mit
Zukunft

In
der Corona-Krise merkten Unternehmen, dass das mobile Arbeiten Mitarbeitende
psychisch und physisch belasten kann. Die Gesundheit der Mitarbeitenden rückte
in den Fokus von HR. So auch beim größten kommunalen Arbeitgeber Deutschlands,
der Stadt München. Florian Hellmeier von der Branddirektion München
und Sabine Can von der Landeshauptstadt München stellten ein BGM-Konzept
für die Notrufzentrale und Einsatzleitstelle der Stadt vor, das nun auch für
das  Employer Branding genutzt wird. Die
Besonderheit des Konzepts: Es ist ein ganzheitlicher Ansatz, der an unterschiedlichen Stationen der Leitstelle jeweils unterschiedlich wirken soll.

Zum
einen umfasst das Konzept einen präventiven Ansatz. Die Arbeitsbedingungen und -umgebungen
sollten so gestaltet werden, wie es für die Mitarbeitenden am besten passt.
Zusätzlich sollten verschiedene und wechselnde Angebote zur
Gesundheitsförderung gemacht werden. Aber auch die Führungskräfte müssen
geschult werden und merken, wenn es in Einzelfällen Probleme gibt. Hier seien
nicht nur Fingerspitzengefühl gefragt, sondern auch Optionen für professionelle
Betreuung. Die Projektverantwortlichen der Stadt empfehlen ein Vorgehen nach
dem PDCA-Prozess (Plan-Do-Check-Act), bei dem zunächst Bedarfe ermittelt werden.
Darauf folgt eine Planungs-, eine Umsetzungs-, eine Check- sowie eine Verbesserungsphase.

KI im Recruiting

Eine
Vorreiterin für den Einsatz lernender System ist Nora Jarzynski, Head of Talent
Acquisition bei Roche Diagnostics. In
diesem Jahr, so berichtete Jarzynski in einer der ersten Sessions des
Kongresses unter dem Titel “Recruiting & AI” – jedem Anfang wohnt ein
Zauber inne”, habe man bei Roche mit dem Einsatz von AI im Recruiting
begonnen. Dabei gehe es zunächst darum, auf den unterschiedlichen Ebenen des
Recruiting Funnels Künstliche Intelligenz zum Einsatz zu bringen, um Matches
zwischen offenen Stellen des Unternehmens einerseits und dem Profil von
Interessenten zu generieren und schließlich gematchte Bewerberinnen und Bewerbern zu vergleichen.
“Technologie kann das Screening von Bewerbungen übernehmen und ein
Bewerber-Ranking für eine bestimmte Position vorschlagen.” Die Bewerbenden
erhielten einen A-, B- oder C-Score, je nachdem wie gut das Matching sei, der
Recruiter entscheide aber letztlich, wer in die engere Auswahl käme. Außerdem
würden neuerdings Chatbots eingesetzt, die rund um die Uhr immer wiederkehrende
Fragen beantworteten.

“Indem das Kandidaten-Screening und solche repetitiven
Aufgaben für die Recruiter entfallen, können sie sich auf ihre eigentlichen
Aufgaben konzentrieren”, sagte Jarzynski. Wichtig sei es, dass es eine
Rückkoppelung zwischen Mensch und Software gebe – das System müsse lernen,
welche Kriterien letztlich zur Auswahl bestimmter Kandidaten entscheidend
seien, um diese Kriterien selbst anwenden zu können. Dabei müsse man sich als
Recruiter auch selbst reflektieren– immerhin sei auch Künstliche Intelligenz
nur so neutral wie die Informationen, auf denen sie basiere.

Es sei schon jetzt klar geworden, dass die Menschen offener
gegenüber solchen Anwendungen und neugieriger seien als früher. Ob die
Anwendung von KI im Recruiting bei Roche “Magie oder fauler Zauber” sei, könne
man aber noch nicht sagen – zu neu sei die Anwendung, Ergebnisse über die
Trefferquote  des KI-gestützten Systems
lägen noch nicht vor, sagte die Roche-Recruiterin.

Weiterbildungen von Blue-Collar-Mitarbeitenden

Ein Best Case-Beispiel für praxisnahe Weiterbildungen von
Blue-Collar-Mitarbeitenden lieferte Birte Funke Bünning, Manager HR & Labor
Law bei Smurfit Kappa. Diese würden in dem Konzern, der mit der Herstellung von
Wellpappe und Verpackungen weltweit rund 46.000 Mitarbeiter beschäftigt, bei
Qualifizierungsmaßnahmen häufig zu kurz kommen. Die Juristin setzt dafür auf
einen Mix unterschiedlicher Zutaten: Die Einbindung von Führungskräften aus den
Betrieben und Managern, auch die Konzeption der Trainings durch hauseigene
Nachwuchstalente hätte sich bewährt. Außerdem sei eine Kombination aus internen
und externen Trainern erfolgreich.

330
betriebliche Führungskräfte wurden bei Smurfit Kappa in den vergangenen drei
Jahren qualifiziert: Mit Safety Leaders Trainings (SiFa) habe sich die
Arbeitssicherheitskultur im Unternehmen nachhaltig verändert, Arbeitsunfälle wurden
um mehr als 50 Prozent reduziert. Der Management Course Operation (MCO), in dem
es unter anderem um Themen wie Kennzahlen, BWL, fachliche und technische
Skills, und Führung gehe, wurde von eigenen Nachwuchskräften konzipiert. Neben
der fachlichen Qualifizierung der Mitarbeitenden seien die Trainings eine sehr
gute Gelegenheit für HR-Verantwortliche, das Vertrauen der Mitarbeitenden zu
gewinnen und vielversprechende Talente zu identifizieren, so Birte
Funke-Bünning.

VW
– Die Transformation der
Automobilbranche

Die
Transformation der Automobilbranche und ihre Folgen für die Beschäftigten waren
die zentrale Fragestellung beim Vortrag “Abschied vom Beschäftigungstsunamie”.
Für Deutschlands größten Autobauer VW zeigten Dr. Thymian Bussemer, Bereichsleiter
HR Strategie & Innovation und Ann-Kathrin Dohme, Senior Expertin HR
Innovation, auf, dass die Umstellung vom Verbrenner auf den Elektroantrieb zwar
enorme Umstrukturierungen mit sich bringen, nicht aber – wie oftmals befürchtet
– hunderttausende Arbeitsplätze kosten wird.

In
Zusammenarbeit mit dem Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) habe VW die
Beschäftigungseffekte der Umstellung auf E-Mobilität einerseits und der
Digitalisierung andererseits unter die Lupe genommen. Überraschenderweise sei
bei einem Vergleich des Herstellungsprozesses vom herkömmlichen Golf VIII und
dem E-Auto ID3 herausgekommen, dass die Produktion beider Fahrzeuge einen sehr
ähnlichen Mitarbeitereinsatz erfordere. Ganz anders sehe es in der
Komponentenherstellung aus – dort seien bei Elektrofahrzeugen erheblich weniger
Beschäftigte nötig.

Auch die Digitalisierung – also die weitergehende Automatisierung der
Herstellung – habe deutlich mehr Einfluss auf die Beschäftigung. Das hieße
jedoch nicht, dass bei VW massenweise Arbeitsplätze abgebaut würden, betonten
die beiden VW-Personaler. Auch würden nicht ganze Alterskohorten in die
Altersteilzeit geschickt, um eine neue Generation von Mitarbeitenden
einzustellen. “Die Kosten sind zu hoch – und es gibt auf dem Markt auch gar
nicht genügend entsprechend qualifizierte Nachwuchskräfte”, betonte Thymian
Bussemer. Stattdessen setze man bei VW auf die Identifizierung von “Hidden
Skills” der Mitarbeitenden und auf Weiterbildung zur Bewältigung des
Transformationsprozesses. Ungelöste Zukunftsfragen lauern den Experten zufolge
auch noch in der Branche: Wird VW bei der Lösung verschiedener IT-Fragen
(beispielsweise dem kabellosen Software-Updating der Fahrzeuge) auf eigene
Kompetenzen setzen oder mit Google und Co kooperieren? Es gebe einige große
Wetten auf die Zukunft mit den entsprechenden Chancen ­– aber auch dem Risiko
“zum Milliardengrab” werden zu können.

Ist Redakteur der Personalwirtschaft und kümmert sich außerdem um die crossmediale Verbreitung der Inhalte. Seine Themenschwerpunkte sind Employer Branding, HR-Software sowie Betriebliches Gesundheitsmanagement.