Viele Veranstalter tun sich schwer damit, bei ihren Events intensive Diskussionen der Teilnehmenden hervorzurufen. Bei der ersten Ausgabe des German Corporate Diversity Summit war dies erfrischend anders. Das könnte auch am Thema der Konferenz liegen, die das F.A.Z. Institut, ein Schwesterunternehmen unseres Verlages, im Literaturhaus in Frankfurt am Main veranstaltete: Vielfalt lässt getreu seiner Bedeutung nicht nur viele verschiedene Perspektiven zu, sondern ist auch ein emotional aufgeladenes Thema.
23 Expertinnen und Experten aus Wissenschaft und Praxis gaben aber auch durch Best Practices und Berichte über persönliche Erlebnisse Input, um tiefer in ein Thema einzutauchen, das in Zeiten des Fachkräftemangels immer mehr an Bedeutung gewinnt. „Unternehmen müssen sich fragen, ob sie für den gesamten Talent-Pool attraktiv sind, oder nicht“, sagte Sonja Wehsely, Managing Director Central Eastern Europe & Turkey bei Siemens Healthineers, während einer Podiumsdiskussion zum Thema Female Leadership. Sind sie das nicht, so bekommen sie nicht die benötigten Arbeitskräfte. Nur „Mini-Mes” von vorhandenen Mitarbeitenden einzustellen, reicht zukünftig nicht mehr aus, um einen drohenden Personalmangel zu managen, sind sich die Speaker und Gäste einig. Es bedarf vielmehr, alle Menschen in die Berufswelt zu inkludieren – auch solche, die bisher als Randgruppen benachteiligt wurden.
Mit KPIs arbeiten
Doch wie gelingt das in Unternehmenskulturen, die bis dato immer noch – wenn auch nur teilweise – von einem exkludierenden Gedankengut geprägt sind? „Indem man das Thema auf die Vorstandsebene holt und anhand von KPIs in Unternehmensstrategien – bei uns sind das die ESG-Ziele – integriert“, sagte Martin Fischedick, Bereichsvorstand HR bei der Commerzbank, der sich selbst zu Beginn seines Vortrags als weißer, alter Mann bezeichnete. Es sei wichtig, sich als Unternehmen klar von selbst aus zu Diversity-Zielen zu verpflichten und dann aber auch Gelder zur Verfügung zu stellen, um dafür benötigte Aktionen umsetzen zu können. Er plädierte auch für die Wichtigkeit von unternehmensinternen sowie externen Netzwerken, um den Mitarbeitenden, die sich verschiedenen Diversity-Dimensionen angehörig fühlen, eine Stimme zu geben und an der Akzeptanz sowie Integration des Themas arbeiten zu können. Zur Arbeitszeit wird die Tätigkeit in einem Netzwerk bei der Commerzbank noch nicht gezählt – das wurde von Gästen kritisiert.
Wie können ältere Mitarbeitende unterstützt werden?
Wie viele Dimensionen Vielfalt in Unternehmen hat, zeigte der Diversity Summit mittels verschiedener Speaker und Speakerinnen, die sich zu unterschiedlichsten Themen äußerten. So präsentierte Dr. Antje Peterhänsel, Partnerin bei der Arbeitsrechtskanzlei Vangart Littler, wie alter(n)sgerechtes Arbeiten aussehen kann. Sie betonte, wie wichtig es ist, den Beschäftigten rotierende Arbeitsabläufe anzubieten, um Überlastungen zu vermeiden und lebensphasenorientierte Angebote zu schaffen. Auch eine Anpassung der Arbeitszeitmodelle sowie Jobsharing könne eine Möglichkeit sein, um alternde Mitarbeitende fit zu halten.
Jobsharing und Teilzeit (für Führungskräfte) wurde auch bei der Diversity-Dimension Geschlecht diskutiert. Gut oder nicht gut für die Vielfaltsförderung? Machbar oder nicht machbar? Hier gab es unterschiedliche Meinungen. Wobei die Speakerinnen und Speaker sowie die Gäste schnell bei der Frage ankamen: „Wie viel können Unternehmen überhaupt alleine für die Förderung von Diversity tun und wie viel Rahmenstrukturen müssen politisch vorgegeben und aus der Gesellschaft heraus entstehen?“ Stichwort: Kinderbetreuung. Ist diese in einem Land nicht gut organisiert, gelinge eine Geschlechterparität, wie sie das Unternehmen der Speakerin Saskia Schmaus, Global Head of Diversity, Equity & Inclusion bei Henkel, anstrebt, nur schleppend und bedingt. Obwohl Henkel derzeit 38 Prozent Frauen im in der Führung zählt und bis 2025 schon bei 50 Prozent angekommen sein möchte, zeigte sich Schmaus kämpferisch. „Ich bin überzeugt: We can do it!“, sagte sie mehrfach.
Emotional annähern
Für den wohl emotionalsten Teil der Veranstaltung war Karen Schallert, Coachin für Menschen mit Handicap, verantwortlich. Die ehemalige Personalleiterin hat Multiple Sklerose und sitzt im Rollstuhl. „Ich hätte mich in meiner heutigen Verfassung vor ein paar Jahren nicht eingestellt“, sagte Schallert. Zu groß seien die Vorurteile, das Unwissen und die Berührungsängste mit Menschen mit Behinderung gewesen. Nun wisse sie: Betroffene bringen ganz eigene Talente mit und seien alles andere als ungeeignet für die Berufswelt. Das hätte sie selbst erst auf die harte Art und Weise lernen müssen. Den Gästen des Summits riet sie: „Nähert euch dem Thema emotional an, seid neugierig und fragt Menschen mit Behinderung einfach, wenn ihr euch unsicher über deren Belastungsgrenze seid.“
Dem Thema Vielfalt neugierig genähert haben sich beim German Corporate Diversity Summit allerdings weitaus mehr Frauen als Männer. In den Augen von Barbara Lutz, Speakerin und Geschäftsführerin des FKi Diversity for success, ist das problematisch. Um bestehende Strukturen aufzubrechen, brauche man diejenigen, die die Strukturen kreiert haben und davon profitieren. Nur sie könnten dabei helfen, Systeme so umzustellen, dass Vielfalt gelebt werden kann. Oder in den Worten von einem der wenigen anwesenden Männer: „Wir müssen immer wieder alle darüber reden, dann aber auch aktiv werden“, sagte Martin Fischedick, Bereichsvorstand HR bei der Commerzbank.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.
