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Arbeitsrecht: Parallele Welten

Foto: maxxasatori / stock.adobe.com
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Wenn parallele Welten kollidieren, kann das Resultat nur unbefriedigend sein. Exemplarisch dafür steht das Problemfeld Arbeitszeit. Der EuGH lässt im Frühjahr ein bürokratisches Urteil vom Stapel, das künftig eine genaue Zeiterfassung vorschreibt. Gleichzeitig mogelt sich der Gesetzgeber schon seit Jahren um eine grundlegende Modernisierung des Arbeitszeitgesetzes herum. Und in der betrieblichen Realität – der digitalisierten Arbeitswelt – haben die Arbeitnehmer der Generationen Y und Z keine Probleme, in ihrer Freizeit dienstliche E-Mails abzurufen und die größtmögliche Freiheit ihrer Arbeitszeit einzufordern.

Richterurteil prallt auf Praxis

Die junge Generation sucht Arbeitgeber, die flexible Arbeitszeiten anbieten und sie nicht auf Tritt und Schritt kontrollieren. Daher bieten Unternehmen sehr bewusst Vertrauensarbeitszeit und andere flexible Modelle an, die mit den vom EuGH formulierten, starren Kontrollanforderungen kollidieren. Irritiert hat das Brüsseler Gericht auch mit seiner Vorgabe, die Erfassung habe über ein “objektives, verlässliches und zugängliches System” zu erfolgen. In der Diskussion wird nun häufig die Stechuhr als “sehr objektives und verlässliches Instrument” angeführt, was die Diskussionsteilnehmer verwundert. Denn die Stechuhr erfasst höchsten die Anwesenheit, aber nicht die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.

Abgesehen davon kann sie bei mobil tätigen Mitarbeitern nicht zum Einsatz kommen. Viel wahrscheinlicher ist daher, dass der EuGH IT-gestützte Tools im Sinn hat. Das hört sich unkompliziert an und die Branche der Zeitwirtschaft hat eine Menge an passenden Lösungen parat. Aber wenn mobiles Arbeiten und eine genaue Arbeitszeiterfassung auf den Datenschutz treffen, wird es problematisch. Denn digitale Instrumente liefern dem Arbeitgeber in der Regel weitere Daten. Zum Beispiel den Ort, von dem aus die Arbeitszeitmeldung erfolgt. Diese Daten könnten analysiert und wiederum mit anderen verknüpft werden. Daher ist der Weg zum Missbrauch nicht weit.

Homeoffice

Auch beim Thema Homeoffice zeigt sich eine Lücke zwischen Theorie und Praxis. Im Prinzip muss ein Mitarbeiter seinem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, eine Gefährdungsbeurteilung an seinem Arbeitsplatz in den privaten Räumlichkeiten vorzunehmen. Doch möchten Mitarbeiter von heute auf diese Weise überreguliert werden? Unternehmen haben durchaus ein “schlechtes Bauchgefühl”, wenn sie keine Homeoffice-Vereinbarung abschließen. Aber eine rechtlich sichere, wirksame Vereinbarung, die alle arbeitsschutzrechtlichen Aspekte beinhaltet, ist sehr komplex und schreckt  Beschäftigte ab. Damit ihnen die Talente nicht weglaufen, verzichten Arbeitgeber lieber darauf. Die Arbeitsrechtsexperten wünschen sich an dieser Stelle, dass der Gesetzgeber seine Vorschriften lockert.

KI und HR

Auch die digitalen Werkzeuge von HR gehören in einem modernen Arbeitsrecht 4.0 auf den Prüfstand: Wie ist der Einsatz von Talentpools und People Analytics zu bewerten? Für Unternehmen erscheint es zum Beispiel sinnvoll, die Daten abgelehnter Bewerber zu speichern, um bei neuem Einstellungsbedarf auf sie zurückgreifen zu können. Zulässig ist eine solche Speicherung nur, wenn der ehemalige Kandidat dieser Weiterverwendung der Daten zustimmt. Gleiches gilt für den Einsatz von Analysesoftware. People-Analytics-Daten von abgelehnten Bewerbern – zum Beispiel zum Abgleich von Parametern, die auf Erfolgsfaktoren von Kandidaten schließen lassen –, dürfen ohne Zustimmung gar nicht verwendet werden. Auch das sollten Arbeitgeber keinesfalls ignorieren.

Ebenso ist die Haftungsfrage bei KI-Anwendungen ungeklärt. Wer haftet, wenn KI-gesteuerte Auswahlprozesse, sei es bei der Bewerbung oder Beförderung, Fehler machen? Beispielsweise das AGG verletzen? Arbeitgeber sollten sich sehr genau den Software-Vertrag anschauen und sicherstellen, dass sie für den Fall eines Fehlers als Nutzer nicht auf den Kosten sitzen bleiben. Wenn der Software-Anbieter das Risiko nicht übernehmen will, dann sollten sie die Finger davon lassen.

DSGVO: Auskunftsanspruch mit Sprengstoff

Die erwarteten Schreckensbilder sind ein Jahr nach der Einführung der DSGVO nicht eingetreten. Doch eine Entwarnung ist nicht angebracht. Nachdem die erste inoffizielle Schonfrist vorbei ist, wachsen die datenschutzrechtlichen Eingaben deutlich. Gleichzeitig steigen auch die verhängten Bußgelder stark an. Außerdem hat ein Urteil zum Auskunftsanspruch für großes Aufsehen gesorgt: Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg (Urt. v. 20.12.2018), nach der ein Arbeitnehmer auch Anspruch auf seine persönlichen Leistungs- und Verhaltensdaten hat sowie Erkenntnisse über interne (Compliance)Ermittlungen und Auskunft über nicht in der Personalakte gespeicherte Leistungs- und Verhaltensdaten samt Kopien. Der dort den Arbeitnehmern zugebilligte Auskunftsanspruch geht über die gesetzlichen Grundlagen hinaus und ist in der Praxis kaum umsetzbar. Das birgt nach Ansicht der Arbeitsrechtler eine große “Sprengkraft”.

Was Betriebsräte verdienen dürfen

Ein zu hohes Entgelt, das gegen die Grundsätze des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) verstößt, kann einen Straftatbestand darstellen. Das verunsichert aktuell Vorstände und Geschäftsführer. Im Betriebsverfassungsgesetz ist das Ehrenamtsprinzip festgelegt, das mit der Professionalisierung der Betriebsratsarbeit nicht mehr viel zu tun hat. Die aktuelle Praxis lädt daher zur Unehrlichkeit ein, beispielweise durch Vergleichspersonen mit künstlichen Karriereverläufen. Doch der sogenannte Schattenmann ist kaum geeignet, die Unternehmen vor Strafe zu schützen. Da der Gesetzgeber Arbeitgeber und Betriebsräte in dieser Situation ziemlich allein lässt, ist eine moderate gesetzgeberische Anpassung der alten von der betrieblichen Wirklichkeit überholten Vorschriften notwendig. Unternehmen, die Betriebsratsvergütungen über die ursprüngliche arbeitsvertraglich zugesagte Vergütung hinaus zahlen, sollten ihr System überprüfen, gegebenenfalls anpassen und auch steuerlich korrigieren.

Bilderstrecke:


Dieser Round Table ist im Sonderheft „Arbeitsrecht“ in der Personalwirtschaft 10/2019 erschienen. Sie können das gesamte Heft auf  › dieser Seite kostenfrei herunterladen.

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.