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Ausschlussfristen und Mindestentgelt

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall ging es um Mindestlohnansprüche in Zeiten von Arbeitsunfähigkeit in der Pflegebranche.

Das Urteil

Die Klägerin war vom 15. Juli bis zum 15. Dezember 2013 beim Beklagten, einem ambulanten Pflegedienst, als
Pflegehilfskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Verfallklausel, nach der alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Bei Ablehnung oder Nichtäußerung der Gegenpartei binnen zwei Wochen nach der Geltendmachung sollte Verfall eintreten, wenn der Anspruch nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
Die Klägerin war vom 19. November bis zum 15. Dezember 2013 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Beklagte hatte
Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit und leistete keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für diesen Zeitraum. In
dem von der Klägerin in 2014 nach Ablauf der Verfallfristen anhängig gemachten Verfahren hat sich der Beklagte darauf berufen, der Anspruch sei wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung verfallen. Dieser Rechtsauffassung folgte das BAG nicht. Die Klägerin hat für die Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Die Verfallklausel des Beklagten verstößt gegen das Arbeitnehmer-Entsendegesetz, welches Mindestlohn für verschiedene Branchen regelt.

Konsequenz für die Praxis

Eine arbeitsvertragliche Klausel, die nach den Grundsätzen über Allgemeine Geschäftsbedingungen zu prüfen ist, ist dann unwirksam, wenn sie den zeitlichen Verfall von Ansprüchen zum Gegenstand hat, die gesetzlich als Mindestlohn gesichert sind. Solche Ansprüche können in der Regel nur durch gerichtlichen Vergleich oder aber im Rahmen einer tarifvertraglichen Regelung ausgeschlossen werden.

Hinweis: BAG-Urteil vom 24. August 2016, 5 AZR 703/ 15

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