Das Urteil:
Die Klägerin sieht sich aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert. Im Kleinbetrieb ihrer Arbeitgeberin bestand für die schwangere Klägerin der besondere Kündigungsschutz des Mutterschutzgesetzes. Anfang Juli 2011 wurde aus medizinischen Gründen zudem ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Dem Ansinnen der Beklagten, dieses Beschäftigungsverbot nicht zu beachten, widersetzte sich die Klägerin. Am 14. Juli 2011 wurde festgestellt, dass ihre Leibesfrucht abgestorben war. Für den damit notwendig gewordenen Eingriff wurde die Klägerin auf den 15. Juli 2011 ins Krankenhaus einbestellt. Sie unterrichtete die Beklagte von dieser Entwicklung noch am 14. Juli 2011. Die Beklagte sprach umgehend eine fristgemäße Kündigung aus und warf diese noch am 14. Juli in den Briefkasten der Klägerin. Das Bundesarbeitsgericht hat der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3000 Euro zugesprochen. Die Klägerin wurde wegen ihrer Schwangerschaft von der Beklagten ungünstiger behandelt und daher wegen ihres Geschlechtes benachteiligt. Dies ergibt sich schon aus dem Verstoß der Beklagten gegen das Mutterschutzgesetz. Da Mutter und totes Kind noch nicht getrennt waren, bestand noch die Schwangerschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Auch der Versuch, die Klägerin zum Ignorieren des Beschäftigungsverbotes zu bewegen und der Ausspruch der Kündigung noch vor der künstlich einzuleitenden Fehlgeburt indizieren die ungünstigere Behandlung der Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft.
Konsequenz für die Praxis:
Der besondere Schutz der schwangeren Frau vor Benachteiligungen führt jedenfalls in einem Fall wie dem vorliegenden auch zu einem Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Dies ist unabhängig von der Frage zu sehen, ob und inwieweit Kündigungen auch nach den Bestimmungen des Gesetzes zum Schutz vor Diskriminierungen zu beurteilen sind. Der generelle Ausschluss der jüngsten Personengruppe eines Betriebes als einzige Altersgruppenregelung ist vor dem Hintergrund einer ausgewogenen Personalstruktur bedenklich. Die Altersgruppenregelung sollte eine ausgewogene Verteilung erkennen lassen. Eine grob fehlerhafte Altersgruppenverteilung hätte die Unwirksamkeit der Kündigungen zur Folge.