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Bonusanspruch ohne festgelegte Zielvorgabe

Bei Bonuszahlungen an Mitarbeiter ist es für Arbeitgeber wichtig zu beachten, ob es um eine Zielvorgabe oder eine Zielvereinbarung handelt, sonst kann dies zu weitreichenden Folgen für das Unternehmen führen. Das geht aus einem Urteil des Landesgerichts (LAG) Köln hervor.

Im konkreten Fall ging es um einen Vertriebsmitarbeiter, dessen Arbeitsverhältnis durch verschiedene Betriebsübergänge auf unterschiedliche Arbeitgeber übergegangen war. Für das Jahr 2002 erhielt der Mitarbeiter im Rahmen eines betrieblichen Bonusprogramms erstmals einen Bonus. Der damalige Arbeitgeber teilte ihm mit, die Bonuszahlung hänge vom Erreichen der budgetierten Finanzergebnisse ab. Die Bonuszusage erhielt folgende Einschränkung: “Sollten wir in diesem und in den kommenden Jahren unser Budget nicht erreichen, kann ein Bonus nicht gezahlt werden. Ein gesetzlicher Anspruch auf einen solchen Bonus besteht nicht.”

Bis 2007 erhielt der Arbeitnehmer jeweils einen Bonus, von 2008 bis 2010 nicht mehr. Für 2011 reichte der Mann schließlich Klage ein, um einen Bonus geltend zu machen. Das LAG Köln sprach dem Kläger den Bonus zur Hälfte zu (Az. 5 Sa 580/14). In der ursprünglichen Bonusvereinbarung hing der maximale Bonus zur Hälfte vom Erreichen des budgetierten Umsatzzieles ab. Die andere Hälfte bezog sich auf eine zu erreichende Marge. Da der Kläger zur Erreichung der Marge nichts vorgetragen hatte, erhielt er lediglich den umsatzbezogenen Teil des Bonus.

Der feine Unterschied: frei verhandelte Bonusvereinbarung oder Rahmenvereinbarung

Das LAG bezog sich auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 12.12.2007 – 10 AZR 97/07). Danach muss unterschieden werden zwischen einer eigentlichen Bonusvereinbarung, die die Parteien weitgehend frei miteinander aushandeln, und einer Rahmenvereinbarung, bei der sich der Arbeitgeber einseitig zu treffende Zielvorgaben vorbehält. Legt er dann jedoch entgegen der Vereinbarung keine Ziele für den Mitarbeiter fest, muss er dennoch einen Bonus zahlen, auch wenn der Arbeitnehmer die Setzung der Ziele nicht anmahnt.

Initiativlast liegt allein beim Arbeitgeber

Das LAG sah in dem Schreiben des damaligen Arbeitgebers eine individualvertragliche Bonuszusage, die lediglich an das Erreichen des Budgets geknüpft war. Der Hinweis, dass ein gesetzlicher Anspruch nicht bestehe, sei so zu verstehen, dass eben ein vertraglicher Anspruch eingeräumt werden solle. Dass der Mitarbeiter drei Jahre lang keinen Bonusanspruch geltend gemacht hatte, bedeute nicht, dass der Arbeitnehmer mit der Aufhebung der Bonusvereinbarung einverstanden war. Die Initiativlast trägt in diesem Fall allein der Arbeitgeber.

Weitere Informationen über das Urteil gibt es › hier.