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Corona-Regelbrecher auf der Arbeit: Was können Personaler tun?

Es gibt sie auch im Betrieb – Menschen, die sich nicht an die Coronaschutz-Regeln halten. Welche Rechte hat der Arbeitgeber, um sie zu einer Anpassung zu bringen? Rechtsanwalt Sören Riebenstahl klärt auf.

Rechtsanwalt Sören Riebenstahl weiß, was zu tun ist, wenn es Corona-Regelbrecher im Unternehmen gibt. (Foto: Manfred Esser)
Rechtsanwalt Sören Riebenstahl weiß, was zu tun ist, wenn es Corona-Regelbrecher im Unternehmen gibt. (Foto: Manfred Esser)

Nicht jeder Mitarbeitende hält sich an die Coronaschutz-Regeln. Sören Riebenstahl, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Winter Rechtsanwälte, erklärt im Interview, wie Personaler und Arbeitgeber auf arbeitsrechtlicher Basis mit Corona-Regelbrechern umgehen können.

Personalwirtschaft: Der Kollege trägt keinen Mund-Nasenschutz, die Kolleginnen umarmen sich zur Begrüßung und der Chef kommt mit Husten und Krankheitssymptomen zur Arbeit. All dies sind Verstöße gegen die Coronaschutz-Maßnahmen. Wie kann mit einem solchen Fehlverhalten in Unternehmen umgegangen werden?

Sören Riebenstahl: Ganz klar mit Sanktionen. Durch dieses Verhalten wird die Gesundheit der Mitarbeitenden gefährdet. Der Arbeitgeber hat seine Beschäftigten vor möglichen Ansteckungen zu schützen, indem er für die Betriebe, angepasst an die Gegebenheiten, vor Ort Schutz- und Hygienemaßnahmen einführt und deren Einhaltung überwacht. Dazu zählt auch, Sanktionen gegenüber Mitarbeitenden zu verhängen, die gegen solche Anordnungen und Hygienevorgaben verstoßen.

Wie können diese Sanktionen aussehen?

Das hängt vom Einzelfall ab. Grundsätzlich ist ein Verstoß gegen Coronaschutz-Maßnahmen nicht derart schwerwiegend, dass hierauf ohne vorherige Abmahnung­ mit einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung reagiert werden sollte. Verhältnismäßig wäre es, hier erst einmal den Mitarbeitenden abzumahnen. Etwas Anderes kann jedoch gelten, wenn der Arbeitnehmer entweder weiß, dass er mit dem Corona-Virus infiziert ist, oder Krankheitssymptome vorweist und trotzdem im Betrieb erscheint. Wenn sich dann Kollegen anstecken oder gar der Betrieb geschlossen werden muss, verschärft sich die Lage auch rechtlich noch einmal. Dann kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.

Eine Kündigung klingt nach einer drastischen Maßnahme.

Ja, aber hierbei steht die Gesundheit von Menschen auf dem Spiel. Zudem kann das Fehlverhalten für den Arbeitgeber teuer werden. Kommt er seiner Fürsorgepflicht nicht nach, muss er im Falle einer Infektion gegebenenfalls die Kosten der Unfallversicherung übernehmen oder die Haftung gegenüber dem angesteckten Mitarbeitenden tragen.

Das Privatvergnügen eines Mitarbeitenden kann eine Kündigung rechtfertigen.

Was gilt, wenn ein Mitarbeitender sich als Querdenker und Corona-Leugner präsentiert und beispielsweise an Anti-Corona-Demonstrationen teilnimmt? Hat der Arbeitgeber das Recht, den Mitarbeitenden davon abzuhalten, obwohl diese Handlungen im Privatleben stattfinden?

Ein Arbeitnehmer ist auch im privaten Bereich verpflichtet, auf berechtigte Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Stellen Sie sich zum Beispiel vor, ein Mitarbeitender macht ein Selfi in Arbeitskleidung auf einer Corona-Leugner-Veranstaltung. Das könnte sich nachteilig auf den Ruf des Unternehmens auswirken und somit die Interessen des Arbeitgebers negativ beeinflussen. Dasselbe gilt, wenn ein Mitarbeitender zu einer Corona-Party geht und damit bewusst das Risiko einer Infektion in Kauf nimmt. In diesen Fällen kann das “Privatvergnügen” eine Kündigung rechtfertigen. Hier spielt allerdings auch die Position des Mitarbeitenden eine Rolle. Hat er eine Vorbildfunktion, arbeitet in einem sicherheitsrelevanten Bereich oder in einer sensiblen Branche wie dem Gesundheitssektor, ist der Fall schwerwiegender. Wenn andere Arbeitnehmer durch sein Verhalten gefährdet werden, kann auch hier eine Kündigung angemessen sein.

Gilt dasselbe, wenn ein Mitarbeitender oder Chef aus dem Urlaub direkt ins Büro zurückkommt?

Das hängt davon ab, ob der Urlaubsort als “Risikogebiet” oder “Virus-Variantengebiete” eingestuft ist. Zudem sind die Regelungen bundesländerspezifisch. In Nordrhein-Westfalen muss der Mitarbeitende nach einer Rückkehr aus einem Variantengebiet einen Negativtest vorweisen und sich in eine verpflichtende 14-tägige Quarantäne begeben. Diese kann nicht abgekürzt werden. Einreisende aus sonstigen Risikogebieten müssen sich für zehn Tage in Quarantäne begeben, oder einen Negativtest vorweisen. Daraus folgt: Kommt ein Mitarbeitender nach dem Urlaub aus einem Variantengebiet in den Betrieb, ist er umgehend in die häusliche Quarantäne zu schicken und muss von zu Hause aus arbeiten. Kommt er aus einem sonstigen Risikobetrieb, kann er im Betrieb arbeiten, wenn er einen aktuellen negativen Test und keine typischen Symptome hat.

Apropos von zu Hause aus arbeiten: Die Neuregelung im Infektionsschutzgesetz besagt, dass Arbeitnehmer das Homeoffice-Angebot des Arbeitgebers annehmen müssen. Allerdings nur soweit keine anderen Gründe dagegensprechen.

Genau, das Einzige, was dies erschweren könnte, ist, wenn der Arbeitsort nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben ist oder wenn Gründe wie räumliche Enge, mangelnde technische Ausstattung oder die Betreuung von Kindern zu Hause die Arbeit im Homeoffice unmöglich machen. Ist dies nicht der Fall und der Arbeitnehmer weigert sich trotzdem von zu Hause aus zu arbeiten, kann der Arbeitgeber ihn abmahnen oder ihm sogar in Extremfällen kündigen.

Der Mitarbeitende kann für stetiges Kritisieren abgemahnt werden.

Bisher ging es um körperliches Verhalten. Doch was kann ein Personaler tun, wenn sich ein Mitarbeitender verbal gegen Corona-Maßnahmen äußert und seine Anti-Corona-Meinung den Kollegen mitteilt?

Stetiges Kritisieren innerhalb des Betriebs kann den Betriebsfrieden stören, also zu Unruhe im Unternehmen führen. Für dieses Verhalten kann der Mitarbeitende abgemahnt werden. Es empfiehlt sich allerdings für ein gesundes Betriebsklima immer, zunächst ein Gespräch zu suchen und nur bei Wiederholungstätern arbeitsrechtliche Sanktionen einzusetzen.

Was ist, wenn der Corona-Regelbrecher eine Führungskraft oder gar der CEO ist? Welche Rechte haben in einem solchen Fall Personaler und Mitarbeitende?

Sie können das Gespräch mit dem Geschäftsführer suchen. Wenn dies nicht fruchtet, besteht die Möglichkeit, sich an die zuständige Arbeitsschutzbehörde zu wenden und die Zustände dort bekanntzumachen. Außerdem hat der sich als gefährdet sehende Mitarbeitende das Recht, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten. Das ist allerdings ein Risiko, denn der Arbeitgeber kann dieses Verhalten als Arbeitsverweigerung ansehen.