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Keine Altersdiskriminierung durch Staffelung der Kündigungsfristen

Das Bürgerliche Gesetzbuch setzt die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist fest. Sie beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats und verlängert sich bei längerer Betriebszugehörigkeit stufenweise. Diese Staffelung der Kündigungsfristen verletzt das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht (BAG Urteil vom 18. September 2014).

Das Urteil:

Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Die 1983 geborene Klägerin war seit Juli 2008 als Aushilfe bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 31. Januar 2012.

Die Klägerin zieht die inhaltliche Wirksamkeit dieser Kündigung nicht in Zweifel. Sie ist jedoch der Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit begünstige ältere Arbeitnehmer, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer wie sie würden dagegen benachteiligt. Darin liege eine Diskriminierung im Sinne der Europäischen Richtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf wegen Alters. Dies habe zur Folge, dass die längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen verfolgt allerdings das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren.

Konsequenz für die Praxis:

Die gesetzlich gestaffelten Kündigungsfristen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit sind vom Bundesarbeitsgericht als zulässig erachtet worden.