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Predictable Performance: Das müssen Sie arbeitsrechtlich beachten

Mithilfe von Workforce Analytics Tools, wozu auch Predictable Performance gehört, kann theoretisch der gesamte Zyklus der Personalarbeit gesteuert werden. Die Verwendung von HR-Analytics findet ihre Grenzen im Datenschutz und im Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter. Das Interesse von HR an einem bestmöglichen Einsatz der Mitarbeiter und einer Verbesserung der Arbeitsergebnisse durch KI-basierte Analyse ist in Einklang mit dem Persönlichkeitsrecht der betroffenen Mitarbeiter zu bringen.

Rechtliche Grundlage zur Leistungskontrolle

Der Beitrag stammt aus unserer März-Ausgabe, die Sie hier abonnieren und direkt lesen können – der erste Monat ist sogar kostenlos.

Maßstab für die Zulässigkeit einer Analysesoftware zur Leistungskontrolle und -bewertung ist Paragraph 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), der eine umfassende Abwägung der widerstreitenden Interessen vorsieht. Danach muss der Einsatz der Analysesoftware für die vom Arbeitgeber verfolgten legitimen Zwecke (beispielsweise die Herstellung von Lohngerechtigkeit, die Förderung und Entwicklung von Mitarbeiter oder die Gesundheit der Mitarbeiter) geeignet, erforderlich und angemessen sein.

Aufgrund der systematischen Bewertung bestimmter Mitarbeiter-Eigenschaften erfordert der KI-basierte Softwareeinsatz regelmäßig eine Datenschutz-Folgenabschätzung unter Einbeziehung des Datenschutzbeauftragten. Sichergestellt werden muss des weiteren, dass die KI-Software diskriminierungsfrei arbeitet, also keine Gebote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verletzt.

Auch ist das in Artikel 22 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) verankerte Verbot automatisierter Entscheidungen zu beachten. Das heißt, die mithilfe der KI-Software gewonnen Ergebnisse dürfen nicht alleinige Grundlage der sich daran knüpfenden Entscheidungen und Maßnahmen sein. HR Analytics kann zur Vorbereitung einer Entscheidung genutzt werden. Die Entscheidung treffen muss am Ende aber immer noch die Personalabteilung selbst. Kollektivrechtlich ist schließlich darauf zu achten, dass jede Form softwaregestützter Leistungskontrolle oder –bewertung der Mitbestimmung des Betriebsrats nach Paragraph 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unterliegt.

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