Aktuelle Ausgabe

Newsletter

Abonnieren

Mitarbeiterbindung aus arbeitsrechtlicher Sicht

In der Vergangenheit versuchten Arbeitgeber ihre Fach- und Führungskräfte vor allem durch lange Kündigungsfristen oder durch ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot von einer unerwünschten Eigenkündigung abzuhalten. Beide Instrumente zur Mitarbeiterbindung werden im Arbeitsvertrag fixiert, doch die Wirkung dieser „Zwangsmethoden“ ist sehr umstritten.

So können lange Kündigungsfristen einem Arbeitgeber eher schaden, wenn er sich zum Beispiel von dem betreffenden Mitarbeiter wegen ausbleibender Performance schon früher trennen will. Aber auch wenn er einen Leistungsträger halten will, der das Unternehmens verlassen möchte, bringt eine ein- oder zweijährige Kündigungsfrist kaum Vorteile. Wenn diese Person bereits innerlich gekündigt hat und zwangsweise im Unternehmen verbleiben muss, bis sie die Zeit „abgesessen“ hat, profitieren weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer.

Retention-Boni und Konkurrenzklausel

Ebenso wird die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots kritisch beurteilt. Derartige Beschränkungsvorgaben sind für eine Dauer von maximal zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Allerdings bedeutet das auch, dass Unternehmen eine sogenannte Karenzentschädigung für jedes Jahr zahlen müssen, in denen der ehemalige Beschäftigte dem Verbot unterliegt. Die Entschädigung beträgt mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen, zu denen neben dem Gehalt auch Sonderzahlungen wie Boni oder Weihnachtsgeld mit einfließen müssen. Sachleistungen (wie Dienstwagen zum privaten Gebrauch) müssen ebenso wertmäßig angerechnet werden.

Ein weiteres typisches arbeitsrechtliches Instrument zur Mitarbeiterbindung ist die Bleibe- oder Treueprämie (Retention-Bonus). Die Ausgestaltung der Treueprämie unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und muss vertraglich mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Häufig wird sie im Rahmen von Restrukturierungen vereinbart, um zu verhindern, dass Schlüsselkräfte das Unternehmen verlassen. Die Retention-Prämie belohnt also nur die Treue des Mitarbeiters, wenn er am Stichtag X noch im Unternehmen arbeitet. Die Zahlung hängt nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses ab. Auch hier stellt sich die Frage nach der Sinnhaftigkeit.

Welche Zusatzvereinbarungen können sinnvoll sein?

Die Neben- oder Zusatzleistungen, auch Benefits genannt, zählen im Unterschied zum Gehalt nicht zu den gesetzlich festgelegten Pflichten eines Arbeitgebers und müssen daher nicht zwangsläufig im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Dennoch ist es empfehlenswert, Übereinkünfte hinsichtlich monetärer Zusatzleistungen im Arbeitsvertrag schriftlich festzuhalten, zum Beispiel die Nutzung eines Firmenwagens, eine betriebliche Altersvorsorge oder einen zusätzlichen Versicherungsschutz.

Grundsätzlich gibt es zwei unterschiedliche Formen der Nebenleistungen: diejenigen, die zusätzlich zum Gehalt angeboten werden, und diejenigen, die einen Teil des Lohns ausmachen wie der Erfolgsbonus oder geldwerte Gutscheine.

Für die Mitarbeiterbindung sind vor allem die Add-ons interessant, die das Unternehmen freiwillig anbietet, um attraktiv für Arbeitnehmer zu sein. Einen Rechtsanspruch auf diese Leistungen haben sie aber nicht. Einige Beispiele:

  • betriebliche Altersversorge zu Lasten des Unternehmens (Direktversicherung, Pensionsfonds)
  • Jobticket für den ÖPNV
  • Kindergartenzuschuss
  • die Kostenübernahmen von Fort- bzw. Weiterbildungen
  • Personalrabatte
  • Betriebskantine
  • das Bereitstellen eines Laptops oder Firmenhandy
  • Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements
  • Freistellung für Pflege von Angehörigen

Sofern diese Nebenleistungen allen Mitarbeitenden zur Verfügung stehen, werden sie häufig in einer Betriebsvereinbarung oder einem Regelwerk des Unternehmens festgehalten. Sie können aber auch individuell mit dem Beschäftigten im Arbeitsvertrag oder einer separaten Zusatzregelung vereinbart werden. Diese wird oft notwendig, weil die Details der Zurverfügungstellung individuell sehr unterschiedlich ausfallen können. Dies betrifft vor allem die bAV und Weiterbildung. So sehen die meisten Verträge für vom Arbeitgeber bezahlte Fort- und Weiterbildungen auch Bindungs- und Rückzahlungsklauseln vor.

Mitarbeiterbindung: Kommunikation der Benefits

Damit Mitarbeiter freiwillige Zusatzleistungen zu schätzen wissen, müssen sie regelmäßig intern kommuniziert werden. Es reicht nicht, sie vertraglich auf Papier nachweisen zu können. Studien zeigen, dass die Mehrheit der Beschäftigten, die Benefits erhalten wie kostenlosen Kaffee, einen Zuschuss zum Kantinenessen, Betriebssport oder einen Fahrtkostenzuschuss sie als selbstverständlich hinnehmen und nicht als „Geschenk“ des Arbeitgebers. Hier krankt es in vielen Unternehmen. Um eine Bindungswirkung zu erreichen, sollte der Mehrwert auch in Cent und Euro kommuniziert werden.

Info

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.

Ihre Meinung zählt!
An Nutzerbefragung teilnehmen & Prämie sichern
Jetzt mitmachen »
ihre meinung zählt!
An Nutzerbefragung teilnehmen & Prämie sichern
Jetzt mitmachen »