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Keine Spur von Routine

Justizwaage und Richtergabel auf einem Schreibtisch
Foto: © ARMMYPICCA / stock.adobe.com

Vor dem Hintergrund einer nur teilweise geimpften Belegschaft und den Grenzen, die durch den Datenschutz und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer gesetzt sind, ist die rechtliche Unsicherheit in vielen Belangen groß. Von Routine im Umgang mit Covid-19 können Arbeitgeber noch nicht sprechen.

Die Frage nach dem Impfstatus

Problematisch ist, dass personenbezogene Daten wie der Impfstatus des Arbeitnehmers oder das Resultat eines Tests in aller Regel nicht erfragen dürfen. Ausnahmen gelten nach dem Infektionsschutzgesetz derzeit nur für Einrichtungen im Gesundheitswesen. Wie also umgehen mit den Persönlichkeitsrechten und der Datenschutzgrundverordnung? Aus arbeitsrechtlicher Sicht sei entscheidend, wie das Personal eingesetzt wird und ob damit Gefahren für eine Ansteckung von Dritten verbunden sind. Darauf weisen die Juristen hin. In vielen Fällen möchten Unternehmen nicht nur aus eigenem Interesse über ein mögliches Ansteckungsrisiko informiert sein, sondern auch, weil Kollegen und Kunden erfahren wollen, ob sie sich sicher fühlen können oder besondere Schutzmaßnahmen erforderlich sind. Der Gesetzgeber hat es jedoch unterlassen zu klären, ob die berechtigten Interessen von Dritten weniger gelten als die derjenigen, die aus datenschutzrechtlichen Gründen ihre Gesundheitsdaten nicht preisgeben wollen. Möglicherweise wird eine neue Regierung dieses Problem  anfassen.

Geimpfte und nicht Geimpfte in einem Büro?

Doch selbst wenn der Impfstatus der Beschäftigten bekannt ist, stehen Unternehmen vor der Frage, wie sie künftig die Arbeit organisieren, wenn ein Teil der Belegschaft geimpft ist und ein anderer Teil noch nicht, weil er nicht konnte, es aus gesundheitlichen Gründen nicht wollte oder es grundsätzlich ablehnt. Diese Konstellation, kann zu Streitigkeiten führen. Eine Gefährdungsbeurteilung, die Grundlage aller Maßnahmen zum Gesundheitsschutz ist und vom Arbeitgeber geleistet werden muss, wird kaum möglich sein, wenn eine Gefährdungslage – in diesem Fall durch Ungeimpfte – unbekannt ist. Und es ergeben sich weitere Fragen: Darf ein Arbeitgeber nur Geimpften den Zugang zur Kantine erlauben und den anderen nicht? Wie können Unternehmen den Arbeitsschutz umsetzen und welche Freiheiten haben sie, um Infektionen zu verhindern? Das Fazit lautet: Trotz des Impffortschritts wird das Risiko von Corona-Infektionen im Betrieb bestehen bleiben. Daher gelte: Die Arbeitsschutzmaßnahmen und die AHA-Maßnahmen weiter umzusetzen.

Das Ende des Homeoffice-Angebots

Als Unternehmen im Sommer nicht mehr verpflichtet waren, das Arbeiten von zu Hause anzubieten, atmeten sie erleichtert auf, weil sie die typischen Homeoffice-Probleme wie Arbeitszeiterfassung und Arbeitsplatzsicherheit verschwinden sahen. Nun stellen sie fest, dass neue Probleme auf sie warten. Neben der Frage des Infektionsschutzes müssen sie auch klären, ob der Rückruf in den Betrieb einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen kann. Erste Urteile sind zugunsten des Arbeitgebers entschieden worden.

Darüber hinaus werden bei künftigen Regelungen zum mobilen Arbeiten Unternehmen wahrscheinlich mit einer Gerechtigkeitsdebatte konfrontiert werden. Während die einen, die überwiegend in Bürojobs arbeiten, mehr Flexibilität genießen können, müssen sich Mitarbeiter in Produktion und Verarbeitung an starre Ort- und Zeitregeln einhalten. HR müsse eine Neiddebatte beziehungsweise Spaltungstendenzen in der Belegschaft verhindern. Der Wunsch der Arbeitsrechtler: Der Gesetzgeber solle sich raushalten und Überregulierungen unterlassen. Arbeitgeber dagegen rekapitulieren, was sie in den letzten 18 Monaten gelernt haben, und  weiterhin so viel wie möglich auf Vertrauen und Selbstverantwortung setzen.

Es hakt zwischen den Sozialpartnern

Nicht ganz störungsfrei läuft inzwischen die Zusammenarbeit mit den Betriebsräten. Zu Beginn der Pandemie zogen alle Sozialpartner an einem Strang. Beispielsweise als es darum ging, eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit zu implementieren. Doch die Phase des betriebsverfassungsrechtlichen Burgfriedens ist in vielen Betrieben vorbei. Sprengkraft haben zum Beispiel Diskussionen rund um die Differenzierung zwischen geimpften und ungeimpften Arbeitnehmern sowie etwa zur Frage einer betrieblichen Testpflicht. Die Bereitschaft, Zugeständnisse mit Blick auf die Pandemie zu machen, ist vorbei. Stattdessen zeigt sich in der Praxis eine neue Erwartungshaltung der Betriebsräte: Bei den Aufstockungsleistungen der Arbeitgeber beim Kurzarbeitergeld liege die Latte inzwischen bei 70 Prozent plus x. Nun habe sich eine Vollkaskomentalität eingestellt, zumindest in Unternehmen, in denen keine strukturelle Bedrohung ins Haus stehe. Auch für die Tarifverhandlungen verheißt das schwierige Verhandlungen. Die Kehrseite der steigenden Inflation ist eine größere Anspruchshaltung für Gehaltssteigerungen. Gleichzeitig seien die Branchen unterschiedlich von den Auswirkungen der Pandemie betroffen, was bei den Tarifverhandlungen berücksichtigt werden müsse.

Betriebsrätemodernisierung: ein Gesetz von gestern

Als Etikettenschwindel bezeichnen die Arbeitsrechtsspezialisten das sogenannte Modernisierungsgesetz: Die Digitalisierung wurde teilweise zurückgedreht, obwohl Verhandlungen und die Arbeit der Einigungsstellen hervorragend über virtuelle Kanäle funktioniert haben. Kritisch sehen die Experten auch das Mitbestimmungsrecht bei der Implementierung von Software und deren Updates. Insbesondere für  international aufgestellte Unternehmen, die neue Software global ausrollen wollen, und hierfür nach wie vor die Zustimmung der nationalen Betriebsräte bedürfen, werde dies problematisch. Weitgehende Mitbestimmungsrechte bei technischen Einrichtungen seien dazu geeignet, Prozesse massiv zu blockieren und zu verlangsamen. Zudem externe Technikberater auf Betriebsratsseite einen “geradezu abstrusen Einfluss” auf den Verlauf der Verhandlungen nehmen, da es insbesondere den Betriebsräten ohne eigene Technikexpertise schwerfalle, eine inhaltliche Position zu technischen Sachverhalten zu entwickeln. Für die Arbeitgeber könnte dies bedeuten, dass die Beschränkung der Handlungsfreiheit und die Flexibilität durch die Mitbestimmung auch zu Lasten der IT-Security gehen.

Bilderstrecke:

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.