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Welche Arbeitsrechtsreformen stehen 2019 auf der Agenda?

Schriftzug mit dem Wort Refom
Bild: LPETTET/istock

Was erwartet Arbeitgeber 2019, wenn es nach dem Willen des Gesetzgebers geht? Die Brückenteilzeit soll es Teilzeitbeschäftigten ermöglichen, leichter in einen Vollzeitjob zu wechseln; umgekehrt sollen auch Vollzeitbeschäftigte leichter auf Teilzeit gehen können. Gelten soll die Reform für Unternehmen, die in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Notwendig ist die geplante Änderung nicht, meinen die Arbeitsrechtler, denn die Unternehmen sind den meisten Fällen glücklich, wenn sie die Teilzeitkräfte wieder für eine Vollzeitbeschäftigung gewinnen können. Problematisch könnte der Anspruch auf Brückenteilzeit in der Führungsebene werden, da hier Teilzeitmodelle noch nicht gelebt werden.

“Ein giftiger Cocktail”

Problematisch: Wie können Unternehmen die Arbeitskräftelücken schließen, die durch Teilzeit entstehen? Wenn gleichzeitig die Pläne des Koalitionsvertrags zum Befristungsrecht umgesetzt werden, kommen befristeten Arbeitsverhältnisse eher nicht in Betracht; die Lückenfüllung durch Zeitarbeitnehmer wurde durch die Verkürzung der Überlassungsdauer auf 18 Monate erschwert. Aus Arbeitgebersicht sind diese Vorhaben daher ein “giftiger Cocktail”: Sie sollen zwar Flexibilität gewährleisten, aber alle Wege zu einer atmenden Personaldecke werden erschwert. Darüber hinaus will der Gesetzentwurf die Arbeitszeitwünsche der Arbeitnehmer stärken, die ohne zeitliche Begrenzung in Teilzeit arbeiten. So muss der Arbeitgeber Wünsche nach Veränderung der Arbeitszeit mit dem Arbeitnehmer künftig ausdrücklich erörtern. Außerdem trägt er die Darlegungs- und Beweislast, wenn er den Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten ablehnt. Aus Arbeitgebersicht ist es mitunter gewagt, sich auf eine Beweislastentscheidung vor Gericht zu verlassen.

Befristungsreform

Der Anteil sachgrundloser Befristungen soll bei Arbeitgebern mit mehr als 75 Beschäftigten in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst auf 2,5 Prozent der Beschäftigten beschränkt und die Höchstdauer sachgrundloser Befristung von bisher 24 auf 18 Monate verkürzt werden. Auch Befristungen mit Sachgrund sollen auf eine Höchstdauer von fünf Jahren beschränkt werden. Was heißt das in der Konsequenz für Arbeitgeber? Der administrative Aufwand vor allem für die Ermittlung des Schwellenwerts dürfte enorm sein. Durch die Erhöhung der Bürokratie soll ein stillschweigendes Ende der sachgrundlosen Befristung eingeläutet werden, kritisieren die Arbeitsrechtler. Auch bezweifeln sie, dass die sachgrundlose Befristung durch das Angebot eines unbefristeten Arbeitsvertrages ersetzt wird. Stattdessen würden Arbeitgeber verstärkt auf Zeitarbeit setzen.

Arbeitszeitgesetz: Spielwiese für Gewerkschaften

“Mehr selbstbestimmte Arbeitszeit” und “mehr betriebliche Flexibilität in der digitalen Arbeitswelt”, so sieht es der Koalitionsvertrag vor und gewährt ausschließlich tarifgebundenen Betrieben Experimentierräume: Sie können die wöchentliche Höchstarbeitszeit und damit auch die Arbeitshöchstzeit pro Tag und die Mindestruhepausen zwischen zwei Arbeitstagen neu regeln. Die Unzufriedenheit von Seiten der Wirtschaftsverbände und Arbeitgeber könnte kaum größer sein. Der Gesetzgeber testet aus, was passieren kann und überlässt das Thema den Gewerkschaften. Ob sich praxistaugliche Ergebnisse erzielen lassen, halten die Arbeitsrechtler für fragwürdig. Die Mehrheit der Unternehmen in der digitalen Wirtschaft ist nicht tarifgebunden und deshalb weiterhin an das 24 Jahre alte Arbeitszeitmodell gebunden.

DSGVO-Umsetzung: zwischen Lappalie und großem Brocken

Mehr als vier Monate ist die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) in Kraft. Heute lässt sich feststellen: Die befürchtete große Abmahnwelle ist vorerst ausgeblieben, es gibt nach wie vor große Unsicherheiten bei der Auslegung im Einzelfall – und Spezialisten für Data Governance und Datenschutz gehören zur meist beschäftigten und gesuchten Berufsgruppe. Gerade mittelständischen Unternehmen fällt er schwer, Mitarbeiter zu identifizieren, die sich das erforderliche datenschutzrechtliche Wissen aneignen können und gleichzeitig keinem Interessenkonflikt unterliegen. Denn IT- und Personalleiter sowie Geschäftsführer scheiden grundsätzlich für das Amt aus. Viele Unternehmen setzen die DSGVO mit großem Ernst um, auch wenn durchaus Lücken zwischen geschriebenem Wort und der Praxis klaffen. Andere Betriebe behandelten den Datenschutz nach wie vor als “lästige Lappalie”. Das ist gefährlich, denn bald drohen millionenschwere Bußgelder. Im Falle von gerichtlichen Verfahren werde es Unternehmen schwer fallen, sich gegen vermeintliche Verstöße vor Gericht zu verteidigen, vor allem wenn sie den umfangreichen neuen Dokumentationspflichten nicht nachgekommen sind.

AÜG: Der Trend zu Werkverträgen

Equal Pay, Höchstüberlassungsdauer, Wegfall der Vorratserlaubnis – seit gut einem Jahr leben Verleiher und Entleiher mit dem neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Dass der Gesetzgeber die Offenlegung der Vergütungsstruktur der entleihenden Unternehmen zur Gehaltsbestimmung fordert, bleibt nicht ohne Folgen. Viele Unternehmen haben Bedenken, die Konditionen, zu denen die eigenen Mitarbeiter beschäftigt sind, offen zu legen. Daher verzichten sie auf die Arbeitnehmerüberlassung über neun Monaten hinaus. Für Zeitarbeitnehmer bedeutet dies häufigere Einsatzwechsel, ohne in den Genuss von Equal Pay zu kommen. Wie die entleihenden Unternehmen mit der 18-Monate-Frist der Höchstüberlassungsdauer umgehen, wird sich erstmals im Oktober 2018 zeigen. Kommt es zu den von der Politik gewünschten Übernahmen? Die Arbeitsrechtler zweifeln daran und vermuten eine Renaissance von Werkverträgen gerade in hochqualifizierten Bereichen, in dem Projekte länger bearbeitet werden müssen, als die Höchstüberlassungsdauer angelegt ist.

Bilderstrecke:

Kaum sind Datenschutzgrundverordnung und AÜG in der betrieblichen Praxis angekommen, bescheren neue Reformen neue Unsicherheiten. Was auf Unternehmen zukommt, diskutierten renommierte Arbeitsrechtler beim Round Table. Die wichtigsten Aussagen der Experten lesen Sie in dieser Bilderstrecke.

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.