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Wenn das Vorbeschäftigungsverbot ausnahmsweise nicht gilt

Vertragsformular für einen befristeten Arbeitsvertrag
Manchmal sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer uneinig, ob die Befristung des Arbeitsvertrags tatsächlich rechtens war – so auch in einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht nun entschieden hat. Bild: © Stockfotos-MG/Adobe Stock

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist das sog. Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen ausnahmsweise nicht anzuwenden, wenn ein Arbeitnehmer fast 22 Jahre nach dem Ende eines früheren Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt wird.

Soll ein Arbeitsvertrag sachgrundlos befristet werden, ist gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) das sog. Vorbeschäftigungsverbot zu beachten. Dieses ist nur in Ausnahmefällen nicht anzuwenden, unter anderem wenn die frühere Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber schon sehr lange zurückliegt.

Erneute Beschäftigung nach über 20 Jahren

In einem konkreten Fall hat das Bundesarbeitsgericht nun bei einer erneuten Beschäftigung nach rund 22 Jahren eine sachgrundlose Befristung zugelassen. Eine Arbeitnehmerin, die Anfang der 1990er-Jahre schon einmal bei dem Unternehmen beschäftigt war, wurde zum 15. Oktober 2014 erneut dort eingestellt. Das Vertragsverhältnis wurde sachgrundlos befristet – zunächst bis zum 30. Juni 2015 und später per Verlängerung bis zum 30. Juni 2016. Die Frau wollte mit ihrer Klage die Feststellung erreichen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat.

BAG beurteilt Befristung als wirksam

Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Klage keinen Erfolg (BAG, Urteil vom 21.08.2019, Az. 7 AZR 452/17). Das BAG hält die Befristung ohne Sachgrund im vorliegenden Fall für wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG verwies in seinem Urteil jedoch auf eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (Az. 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14). Demnach können die Fachgerichte durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann demnach unter anderem dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung schon sehr lange zurückliegt. 

Quelle: Bundesarbeitsgericht

ist freier Journalist aus Biberach/Baden und schreibt regelmäßig News und Artikel aus dem Bereich Arbeitsrecht.