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Verbotene Kettenbefristungen

Bild einer schweren rostigen Eisenkette
Bild: Lars Böske/Fotolia.de

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat die Möglichkeit sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge mit Bewerbern, die bereits zuvor für den Arbeitgeber tätig waren, unlängst deutlich eingeschränkt. Die vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entwickelte Drei-Jahres-Grenze für Vorbeschäftigungen wurde aufgehoben. Von dieser Entscheidung sind nicht nur künftige Einstellungen betroffen, sondern auch die aktuellen sachgrundlosen Befristungen.

Gesetzliches Vorbeschäftigungsverbot

Laut Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Mit diesem sogenannten Vorbeschäftigungsverbot sollen Kettenbefristungen sowie die Umgehung des Kündigungsschutzes vermieden werden. Die Idee ist, dass derjenige, der schon einmal bei einem Arbeitgeber beschäftigt war, in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden soll, jedenfalls aber nicht in ein erneut ohne Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis. Auch eine Befristung mit Sachgrund wäre möglich. Das so im Gesetz vorgesehene Vorbeschäftigungsverbot führt aber auch dazu, dass ein Bewerber nicht nochmals sachgrundlos befristet eingestellt werden darf, wenn das vorangegangene Arbeitsverhältnis mit ihm vor vielen Jahre bestanden hat und mit der aktuell zu besetzenden Stelle nicht vergleichbar ist.

Bisherige BAG-Rechtsprechung

Seit 2011 nahm das BAG eine einschränkende Auslegung vor: das Vorbeschäftigungsverbot sollte nämlich dann nicht gelten und eine erneute sachgrundlose Befristung sollte zulässig sein, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurücklag. Diese Drei-Jahres-Grenze wurde teils heftig kritisiert. Zahlreiche Instanzgerichte schlossen sich der Rechtsprechung des BAG nicht an, da der Gesetzeswortlaut eine solche Lockerung des Vorbeschäftigungsverbots nicht vorsehe. Aufgrund einer Vorlage des Arbeitsgerichts Braunschweig sowie einer Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers musste das BVerfG prüfen, ob das gesetzliche Vorbeschäftigungsverbot generell und die Drei- Jahres-Grenze des BAG verfassungsgemäß sind.

Vorbeschäftigungsverbot verfassungsgemäß

Das BVerfG urteilte, dass das Vorbeschäftigungsverbot mit dem Grundgesetz vereinbar ist. Dass Vorbeschäftigte in der Konkurrenz um einen sachgrundlos befristeten Arbeitsplatz gegenüber nicht Vorbeschäftigten regelmäßig den Kürzeren ziehen dürften, führt nach Meinung des Gerichtes nicht zur Unzulässigkeit des Vorbeschäftigungsverbots. Vorbeschäftigte könnten in ein Dauerarbeitsverhältnis übernommen oder mit Sachgrund befristet beschäftigt werden. Die negativen Folgen für Vorbeschäftigte seien hinzunehmen, um die Gefahr von langen Befristungskarrieren auszuschließen. Die vom BAG entwickelte Lockerung des Vorbeschäftigungsverbots hält das BVerfG jedoch für verfassungswidrig. Das BAG sei an dieser Stelle mit seiner Interpretation des Gesetzes zu weit gegangen und könne seine Gerechtigkeitsvorstellung nicht an die Stelle derjenigen des Gesetzgebers setzen. Ausnahmen vom Verbot der Vorbeschäftigung sind aber weiterhin möglich.

Kein Vertrauensschutz für Arbeitgeber

Wurde ein Arbeitsvertrag sachgrundlos befristet, obwohl bei dem betreffenden Arbeitnehmer eine Vorbeschäftigung vorlag, können Arbeitgeber sich nicht auf die bisherige Rechtsprechung des BAG rufen – es gibt keinen Vertrauensschutz. Die zahlreichen Landesarbeitsgerichte, die sich gegen die Rechtsprechung des BAG stellten, konnten den unveränderten Fortbestand dieser Rechtsprechung nicht als gesichert erscheinen lassen. Irrelevant ist in diesem Zusammenhang, ob der einzelne Arbeitgeber die Rechtsprechung verfolgte und damit rechnen konnte, dass die Drei-Jahres-Grenze gekippt wird. Es besteht deshalb das Risiko, dass die heutigen sachgrundlosen Befristungen, die im Vertrauen auf die Drei-Jahres-Grenze abgeschlossen wurden, unwirksam sind und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Handlungsempfehlungen

Arbeitgeber sollten sich in einem ersten Schritt ein Bild darüber verschaffen, ob sie aktuell sachgrundlos befristete Arbeitsverträge haben, bei denen eine Vorbeschäftigung bekannt ist. Ist dies der Fall und soll das betreffende Arbeitsverhältnis nicht ohnehin entfristet werden, müsste im Einzelfall geprüft werden, ob die Befristung “gerettet” werden kann. Trotz Vorbeschäftigung wäre die Befristung wirksam, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt (zum Beispiel eine Beschäftigung während einer lange zurückliegenden Ausbildung), ganz anders geartet war (zum Beispiel eine völlig andere Funktion betraf) oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Stellt sich heraus, dass die aktuelle Befristung unwirksam ist, muss im Zweifel von Einzelfall zu Einzelfall das weitere Vorgehen festgelegt werden. Denkbar wäre zum Beispiel der Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags mit Sachgrund oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Eine andere Option wäre, das geplante Vertragsende abzuwarten und darauf zu hoffen, dass der Arbeitnehmer nicht binnen drei Wochen eine sogenannte Entfristungsklage erhebt. Wer Glück hat, kann sich bei Ausbleiben der Entfristungsklage auf die gesetzliche Fiktion eines wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses berufen. Eine Befristung ist nämlich dann von Anfang an wirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses eine Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erhebt. Eine verlässliche Personalplanung ist jedoch mit dieser Vorgehensweise nicht möglich.

Bei künftigen Einstellungen, die auf der Basis sachgrundloser Befristungen erfolgen sollen, sollten sich Arbeitgeber vom Bewerber bestätigen lassen, dass keine Vorbeschäftigung vorliegt. Kann dieser Bewerber eine Bestätigung aufgrund einer oder mehrerer Vorbeschäftigungen nicht abgeben, muss der Arbeitgeber prüfen, ob anhand der Vorgaben des BVerfG eine sachgrundlose Befristung eingegangen werden kann. In der Regel dürfte dies jedoch die Ausnahme sein.

Quelle: Bundesverfassungsgericht

Über den Autor: Alexander Janik ist Rechtsanwalt bei der Kanzlei CMS. Er berät nationale und internationale Unternehmen im Individual- und Kollektivarbeitsrecht einschließlich derProzessvertretung vor den Arbeitsgerichten.

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