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Wann kann der Arbeitgeber Urlaub an Brückentagen ablehnen?

Wir haben für Teil 37 unserer Kolumne „So ist’s Arbeitsrecht” bei Johannes Loch, Rechtsanwalt bei Taylor Wessing, nachgefragt, was zu tun ist, wenn sich Mitarbeitende um Urlaub an Brückentagen streiten.

Personalwirtschaft: Wann kann der Arbeitgeber Urlaub an Brückentagen nicht gewähren?
Johannes Loch: Zunächst ist zu sagen, dass Brückentage reguläre Arbeitstage sind. Das Bundesurlaubsgesetz sieht für die Festlegung des Urlaubs an Brückentagen keine Sonderregelungen vor, sondern es gelten die allgemeinen Grundsätze. Wenn ein Arbeitnehmer Urlaub für einen Brückentag beantragt, hat der Arbeitgeber diesen Urlaubswunsch zu berücksichtigen. Der Urlaubsantrag kann aber abgelehnt werden, wenn ihm betriebliche Gründe entgegenstehen. Zudem könnten die Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter vorrangig sein, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich sein sollte, alle Urlaubswünsche für einen Brückentag zu gewähren.

Angenommen es reichen zu viele Angestellte Urlaub ein: Wie entscheidet der Arbeitgeber dann, wem er den Urlaub gewährt und wem nicht?
In diesem Fall muss der Arbeitgeber abwägen, welchem Mitarbeiter vorrangig der Urlaub für den Brückentag zusteht. In einigen Unternehmen gilt hierbei das Prinzip „First come, first serve“. Also: Wer schneller einreicht, gewinnt. Dies könnte allerdings zu einem Wettlauf unter den Mitarbeitern bei der Beantragung von Urlaub für beliebte Brückentage führen, weshalb das Prinzip nur einen Teilaspekt bei der Abwägung bilden sollte.

Welche weiteren Aspekte sollte der Arbeitgeber berücksichtigen?
Der Arbeitgeber muss die jeweiligen persönlichen Umstände der Arbeitnehmer berücksichtigen. Der Abwägung müssen also soziale Gesichtspunkte zu Grunde gelegt werden und nicht nur die Präferenzen oder der Rang der Mitarbeiter. Konkrete Abwägungsgründe werden zwar nicht vom Gesetz vorgegeben, es sind aber mehrere Gesichtspunkte allgemein anerkannt, die bei der Gewichtung der Urlaubswünsche zu berücksichtigen sind.

Oft haben Angestellte mit Kindern wegen der Schulferien Vorrang, oder?
Das wäre ein Aspekt. Der Arbeitgeber hat die Ferienzeiten von schulpflichtigen Kindern beziehungsweise die eingeschränkten Urlaubsmöglichkeiten der Ehegatten (Lehrer) bei der Abwägung zu beachten. Zum Beispiel kann durch die Feiertage um das Oster-Wochenende durch relativ wenige Urlaubstage ein längerer Urlaub eingeplant werden. In diesem Fall wäre es denkbar, dass der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers mit Kindern Vorrang genießen würde.

Kinderlose Angestellte sollten aber auch nicht jedes Jahr benachteiligt werden beziehungsweise ihren Urlaubswunsch zur Ferienzeit immer zurückstellen müssen.
Deshalb kann das Argument der Schulferien auch nicht alleine stehen, sondern ist nur eines der Kriterien der Abwägung. Der Arbeitgeber hat weitere Umstände zu berücksichtigen. Die bisherige Urlaubsgewährung in besonders beliebten Zeiten ist von Bedeutung. Ein Arbeitnehmer sollte nicht stets auf unbeliebtere Urlaubszeiten verwiesen werden, hier kann rotiert werden. Zudem wäre insbesondere bei Brückentagen in der zweiten Jahreshälfte zu prüfen, welche Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr kaum oder sehr wenig Urlaub genommen haben. Daneben sind das Alter und die Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Der Arbeitsschutz ist für die Abwägung ebenfalls wichtig.

Warum spielt der Arbeitsschutz für die Urlaubsbeantragung eine Rolle?
Durch die Gewährung des Erholungsurlaubs zum richtigen Zeitpunkt kann der Arbeitgeber das Risiko, dass Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen ausfallen, senken. Daher mag es gerechtfertigt sein, dass einem im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern erholungsbedürftigeren Mitarbeiter vorrangig der Urlaub an einem Brückentag gewährt wird. Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die für bestimmte Krankheiten anfälliger sind und durch einen Urlaub an einem Brückentag eine längere Erholung suchen.

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Unsere Arbeitsrecht-Kolumne

Die Kolumne „So ist’s Arbeitsrecht” erscheint alle zwei Wochen und klärt HR-relevante Fragen im Recht. Gibt es bei Ihnen Unklarheiten zu arbeitsrechtlichen Themen? Dann schreiben Sie gerne an unsere Redakteurin: gesine.wagner@faz-bm.de.

Sie nannten auch die betrieblichen Gründe, um einen Urlaub nicht zu gewähren. Wann liegen die vor?
Dringende betriebliche Gründe liegen vor, wenn es durch die Urlaubsgenehmigung zu erheblichen und nicht vermeidbaren Störungen im betrieblichen Ablauf kommen würde. Der Arbeitgeber muss dann zwischen seinen betrieblichen Interessen und dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers abwägen. Ein gewichtiger betrieblicher Grund läge etwa vor, wenn zu viele Mitarbeiter im Einzelhandel während des Weihnachtsgeschäfts Urlaub nehmen würden. Auch ein hoher Krankenstand in der Belegschaft kann dem Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers entgegenstehen.

Ein hoher Krankenstand kann ja auch dazu führen, dass Mitarbeitende aus dem bereits gewährten Urlaub zurückgeholt werden müssen oder sie den Urlaub nicht antreten können.
Dabei ist aber zu beachten, dass die Festlegung des Urlaubs nicht ohne Weiteres durch den Arbeitgeber rückgängig gemacht werden kann. In der Regel muss er mit dem Arbeitnehmer die Verlegung des Urlaubs vereinbaren. Nur in Notfällen kann der Arbeitgeber den Urlaub einseitig widerrufen und den Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückrufen.

Wodurch zeichnet sich eine solche Notfalllage aus?
Der Rückruf des Arbeitnehmers müsste aus betrieblichen Gründen zwingend notwendig sein. Andere Möglichkeiten dürften dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung stehen. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn aufgrund eines hohen Krankenstands in der Belegschaft die betrieblichen Aufgaben nicht mehr allein von den anwesenden Arbeitnehmern bewältigt werden können und Ersatzkräfte nicht zu beschaffen sind.

Der Arbeitgeber kann dann die Person zurück in den Betrieb holen, auch wenn er oder sie in den Urlaub fahren wollte?
Bei einer Notsituation schon. Wenn der Arbeitgeber tatsächlich einen Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückruft, muss er aber die dadurch entstandenen Kosten des Arbeitnehmers tragen. Darunter können Reise-, Hotel- und Stornierungskosten fallen. Mehrkosten der Familienangehörigen könnten ebenso vom Arbeitgeber zu tragen sein. Der Rückruf aus dem Urlaub birgt daher finanzielle Risiken für den Arbeitgeber.

Was können Arbeitgeber tun, um einem erwarteten Streit um Urlaubstage vorzubeugen?
Um Konflikte frühzeitig zu klären, kann der Arbeitgeber proaktiv nach den Urlaubswünschen fragen. Dies könnte beispielsweise zu Jahresbeginn zusammen mit dem obligatorischen Hinweis über die Zahl und der Möglichkeit des Verfalls der Urlaubstage erfolgen. Daneben besteht die Möglichkeit, mit einem Betriebsrat Urlaubsgrundsätze aufzustellen. Hierbei könnte für Brückentage geregelt werden, dass lediglich 50 Prozent der Belegschaft an solchen Tagen Urlaub nehmen dürfen. Denkbar ist ebenfalls eine Vereinbarung, dass die Arbeitnehmer ihre Urlaubswünsche für das laufende Jahr bis zu einem bestimmten Monat in einer Urlaubsliste eintragen.

Könnte der Arbeitgeber stattdessen auch Urlaubssperren verhängen, um dem Streit wegen der Brückentage aus dem Weg zu gehen?
Allein die Vermeidung von Streitigkeiten rechtfertigt eine Urlaubssperre eher nicht. Denn der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass die Arbeitnehmer ihren Urlaub tatsächlich nehmen können. Drohenden Konflikten beim Urlaub sollte daher besser durch eine weitsichtige Personalplanung vorgebeugt werden.

Gesine Wagner ist hauptverantwortlich für die Themen Arbeitsrecht, Politik und Regulatorik und ist Ansprechpartnerin für alles, was mit HR-Start-ups zu tun hat. Zudem schreibt Sie über Recruiting und Employer Branding.