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Wo bleibt das Arbeitsrecht 4.0?

Bild: Dmytro Aksonov/istock
Bild: Dmytro Aksonov/istock

Prognosen zum Wahlausgang hat die Expertenrunde der Arbeitsrechtler nicht abgegeben. Vielmehr nahm sie es zum Anlass, ein Resümee zur Gesetzgebung der vergangenen Legislaturperiode zu ziehen. Untätigkeit war die Sache des Arbeitsministeriums nicht und bei aller Kritik im Detail: Die Energie, die Leidenschaft und der Nachdruck, mit der Andrea Nahles ihre Gesetzesvorhaben verfolgt hat, ringt den Arbeitsrechtsexperten Respekt ab. Beeindruckt hätte sie allerdings auch eine hohe handwerkliche Qualität der Gesetze, die sie in vielen Fällen vermissen.

Das Kollektivarbeitsrecht zementiert

Was bleibt? Die einen nennen es Mitgliederbeschaffungsprogramm für Gewerkschaften, andere drücken es so aus: Nahles politische Mission lag darin, die Tarifvertragsparteien zu stärken. Ob Mindestlohn oder Betriebsrentenstärkungsgesetz, ob AÜG oder Entgeltgleichheitsgesetz: Die Handschrift zielte immer in Richtung Stärkung der kollektiven Regelungen. Bei aller Kritik finden die Gesetze auch Fürsprecher. So sei im Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) ein Kompromiss gefunden worden, um die bAV im Niedrigzinsumfeld mit der Beitragszusage wieder attraktiver zu machen. Als Problem dürfte sich aber die Tarifexklusivität erweisen. Gerade viele Mittelständler, die sich gegen eine Tarifbindung entschieden haben, können auf die Beitragszusage nur für den Preis der Tarifbindung zurückgreifen oder hoffen, dass die Tarifvertragsparteien ihre Versorgungseinrichtungen für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer öffnen.

Kommt jetzt Transparenz in Entgeltstrukturen?

Generell nehmen die Arbeitsrechtler Anstoß daran, dass im Gesetz als Messgröße der statistische Median vorgesehen ist und nicht spezifische inhaltliche Bewertungskriterien. Wenn der Gesetzgeber schon meine, mit einem solchen Gesetz für die Angleichung der Vergütung sorgen zu wollen, hätte er sich an guten gesetzlichen Vorbildern orientierten können wie am britischen Equality Act 2010. Was nun vorliege, habe den Charakter einer “Alibi-Gesetzgebung”. Ganz praktisch stellt sich für HR die Frage, ob die erforderlichen Daten zur Erfüllung des Gesetzes überhaupt vorliegen. Denn eine Vergleichsgruppe zu definieren, setzt auch voraus, über die technische Basis und die entsprechenden Prozesse zu verfügen. Und selbst wenn eine gute HR-IT- Struktur existiert, funktioniert die Auswahl noch nicht auf Knopfdruck.

Auf den Auskunftsanspruch vorbereiten

Erstmal abwarten oder sich ganz wegducken? Keine gute Lösung! Das EntgTranspG schafft die typische Situation, in der Arbeitgeber nicht warten sollte, bis die erste Klage auf dem Tisch liegt. HR muss dafür sorgen, dass alle notwendigen Gehaltsinformationen vorliegen, die Profile der Beschäftigten sauber definiert und präventive Kontrollmechanismen zur Sicherstellung der Entgeltgleichheit implementiert sind. Nur wer so vorbereitet sei, könne den Anfragen der Beschäftigten und etwaigen Entgeltgleichheitsklagen gelassen entgegen sehen.

Rüsten für den EU-Datenschutz

Die EU-Datenschutz- Grundverordnung (EU-DSGVO) ist ein “dickes Brett” und wird vielfach von Arbeitgebern noch unterschätzt. Mit den erhöhten Transparenzanforderungen kommt insbesondere dann, wenn sie in die Betriebsvereinbarungen ausstrahlen, viel Arbeit auf HR zu. Zukünftig müssen diese Umfang und Zweck der Datenverarbeitung beschreiben, Betroffenenrechte aufführen, Schutzmaßnahmen nennen und bei einer Übermittlung ins Nicht-EU- Ausland Speicherorte aufführen. Hier werden viele Arbeitgeber ihre Hausaufgaben machen müssen, ganz zu schweigen davon, dass die Anforderungen an Einwilligungserklärungen ebenfalls verschärft werden und viele neu gefasst werden müssen.

Das Arbeitsrecht von 1972 und die Digitalisierung

Das Arbeitsrecht geht immer noch von einem Betriebs- und Mitarbeiterbegriff aus, der ins letzte Jahrtausend gehört. Der Begriff des Betriebs sei überholt, stattdessen müssten mehr Spielräume eingeräumt werden und den Beschäftigten sollte mehr Souveränität bei der Arbeitszeitgestaltung geboten werden. Und noch eine arbeitsrechtliche Flanke tut sich auf: Ob als HR-Analytics oder Big-Data- Analytics bezeichnet – hier laufen Arbeitgeber in die Gefahr der Sanktionierung, die nach dem neuen Datenschutzrecht drastisch ist. Die Missbrauchsgefahr der neuen Instrumente sei hoch. Unternehmen müssen sich fragen, ob sich People Analytics lohnt, wenn es an einer rechtlichen Grundlage für die rechtmäßige Anwendung solcher Tools fehlt.

Erwartungen an das neue Arbeitsministerium

Ganz oben auf der Dringlichkeitsliste, die sich der neue Gesetzgeber vornehmen sollte, stehen drei große Komplexe. Zum einen die Anpassung des § 17 des Kündigungsschutzgesetzes an die EuGH-Gesetzgebung. Zum anderen dürfe, wie vielfach gefordert, die sachgrundlose Befristung nicht aufgehoben oder eingeschränkt werden. Und zum dritten sehen alle Experten Handlungsbedarf beim Thema Arbeitszeitrecht. Auch wenn der Anpassungsspielraum auf nationaler Ebene durch Vorgaben der europäischen Arbeitszeitrichtlinie limitiert ist, schöpfe Deutschland unverständlicherweise die durch die EU-Vorgaben eingeräumten Spielräume nicht aus.

Vor allem wünschen sich die Arbeitsrechtler “keine kleinteilige Regelungswut”, sondern handhabbare Regelungen. Weniger gesetzliche Eingriffe in das Arbeitsverhältnis könnten auch bei der Lösung aktueller Herausforderungen helfen, die sich in der Arbeitswelt 4.0 stellen.

Autorin: Christiane Siemann, freie Journalistin

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