Die Fürsorgepflicht beschreibt das Bundesarbeitsgericht mit einer Verpflichtung des Arbeitgebers, seine Rechte aus dem Arbeitsverhältnis so auszuüben und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Belange des Betriebes und der Interessen der gesamten Belegschaft nach Treu und Glauben billigerweise möglich ist (BAG 16.2.12 – 8 AZR 98/11).
Diese Definition umreißt nur unscharf den Pflichtenbereich, der mit dem Begriff der Fürsorgepflicht zusammengefasst wird. Verletzt der Arbeitgeber eine Pflicht schuldhaft, so haftet er für den Ersatz des entstandenen Schadens. Für die schuldhafte Pflichtverletzung wird, sofern der Arbeitgeber eine juristische Person (z.B. Körperschaft des Öffentlichen Rechts) ist, zunächst auf den gesetzlichen Vertreter abgestellt. Darüber hinaus wird aber auch das Verschulden der sogenannten Erfüllungsgehilfen zugerechnet. Die Führungskraft mit Personalverantwortung ist in der Situation diejenige, die für den Arbeitgeber die Fürsorge gegenüber dem Mitarbeiter ausübt. Damit steht die Führungskraft in besonderer Verantwortung, Schadensersatzansprüchen vorzubeugen. Dies erfordert jedoch ausreichend Überblick über die Fürsorgepflicht und deren konkrete Ausprägungen.
Auskunfts- und Aufklärungspflichten
Umfang und Grenzen der Fürsorgepflicht lassen sich nicht abschließend bestimmen. Zwar sind einige Pflichten konkret gesetzlich geregelt (z.B. im Mutterschutzgesetz oder in der Bildschirmarbeitsverordnung), andere können einzelvertraglich vereinbart sein. Es bleibt aber ein großer Pflichtenbereich, der für das konkrete Arbeitsverhältnis durch Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben und durch Abwägung der beiderseitigen Interessen ermittelt werden muss. Je umfangreicher im konkreten Arbeitsverhältnis die Einwirkungsmöglichkeit des Arbeitgebers kraft seines Direktionsrechts ist, desto weitgehender sind die Fürsorgeverpflichtungen ausgeprägt.
Für die in Personalverantwortung stehende Führungskraft von Wichtigkeit sind zunächst die Auskunfts- und Aufklärungspflichten. Zwar gibt es keine allgemeine Pflicht zu Hinweisen oder Auskünften. Wenn diese jedoch erteilt werden, müssen sie richtig und vollständig sein. Die durch falsche Auskünfte der Führungskraft entstandenen Schäden des Arbeitnehmers, kann dieser im Wege des Schadenersatzanspruches gegen den Arbeitgeber geltend machen. Die Führungskraft, die vom Mitarbeiter um Auskunft ersucht wird, muss sich dieser Situation bewusst sein. Sie sollte die eigene fachliche Kompetenz kritisch hinterfragen und eventuell zunächst weitere Erkundigungen einziehen oder den Mitarbeiter an die fachkundige Stelle verweisen.
Pflicht oder wohlwollendes Entgegenkommen?
Für bestimmte Fälle steht dem Arbeitnehmer ein Auskunftsanspruch zu. So muss ihm zum Beispiel die Einsicht in die Personalakte gewährt werden. Nur im Einzelfall besteht die Pflicht zu unaufgeforderten Hinweisen an den Arbeitnehmer. So muss der Arbeitnehmer zum Beispiel über die betrieblichen Sozialleistungen unterrichtet werden. Bei einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses kann die Pflicht zur Aufklärung über die Auswirkungen der Vertragsbeendigung auf den möglichen Arbeitslosengeldanspruch bestehen. Nach der Einschätzung des Landesarbeitsgerichts Köln besteht keine Aufklärungspflicht darüber, dass Teilzeitarbeit nach § 11 TVöD auf Antrag des Beschäftigten zeitlich zu befristen ist, wenn ein solches Interesse des Beschäftigten nicht erkennbar wird. Vorstehende Beispiele zeigen, dass die Trennlinie zwischen Pflicht und wohlwollendem Entgegenkommen gegenüber dem Mitarbeiter sehr unscharf ist. So bleibt der Führungskraft zu empfehlen, im Zweifel eine sachlich richtige Auskunft auch ungefragt zu erteilen.
Eigentum schützen
Die Führungskraft muss weitere Rechtsgüter des Mitarbeiters im Blick haben. Dazu gehört zunächst das Eigentum der Beschäftigten. Arbeitgeberseitig sind Vorsorgemaßnahmen zum Schutz der in den Betrieb mitgebrachten Sachen des Arbeitnehmers zu treffen. Diesen wird durch abschließbare Schränke oder Räume, deren Funktionsfähigkeit auch erhalten werden muss, im Regelfall nachgekommen. Diese Pflicht besteht jedoch nicht uneingeschränkt, sondern reduziert sich auf persönlich unentbehrliche Sachen, wie Uhr, angemessener Geldbetrag, Mobiltelefon und Wechselkleidung, sowie arbeitsdienliche Sachen, zum Beispiel Fachbücher, Werkzeuge, Arbeitskleidung. So haftet der Arbeitgeber nicht für den Verlust von Wertgegenständen, wie unüblich hohe Summen Bargeld oder Schmuck (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 21.1.2016).
Gesundheit und Psyche bewahren
Auch auf die Gesundheit des Arbeitnehmers bezieht sich die Schutzpflicht. Hier wird die Pflicht durch eine Vielzahl von – oft bußgeldbewährten – Vorschriften konkretisiert. Darüber hinaus ergibt sich die Pflicht zum Schutz vor gesundheitsschädigender Überanstrengung. Erkennt die Führungskraft konkrete Anzeichen einer solchen Überlastung, muss sie als Träger der Fürsorgepflicht aktiv gegensteuern und darf nicht einmal dulden, dass sich ein Mitarbeiter in physisch oder psychisch gesundheitsgefährdender Weise überarbeitet. Einer sogenannten Überlastungsanzeige muss demnach nachgegangen werden.
Die Fürsorgepflicht umfasst zuletzt auch das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters. Für die Führungskraft bedeutet das eine besondere Sensibilität bezüglich Mobbingvorgängen. Waren solche Aktivitäten für den Vorgesetzten erkennbar und ist er nicht eingeschritten, so entstehen Schadenersatzansprüche für Gesundheitsschädigungen des Mobbingopfers gegen den Arbeitgeber.
Die Autoren
Prof. Dr. jur. Kathrin Winkler, Studienrichtungsleiterin Management in öffentlichen Unternehmen und Einrichtungen Wohnungs-und Immobilienwirtschaft, Duale Hochschule Gera-Eisenach, kathrin.winkler@dhge.de
Gero Niemann, geschäftsführender Gesellschafter, CURATYS International, Moskau, Düsseldorf, Frankfurt, Erfurt, Kiew.