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KI im Personalmanagement – rechtlich nicht ganz ohne

Roboterhand hält Bürostuhl
Wenn Personalentscheidungen KI-gestützt gefällt werden, müssen rechtliche Aspekte bedacht werden.
Foto: © Alexander Limbach-stock.adobe.com

KI-Anwendungen dringen allmählich in das Personalmanagement ein. Software analysiert das Potenzial der Mitarbeiter, selbstlernende Algorithmen verarbeiten Daten über die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten, deren Weiterentwicklung von diesen Ergebnissen abhängt. Doch damit bewegt sich HR, bewegen sich Arbeitgeber rechtlich auf dünnem Eis, so ein Artikel in “> Springerprofessional”. Die Autorin Michaela Paefgen-Laß zitiert unter anderem den Spektrum-Autor Marcel Schütz. Er weist in der Kolumne “Zeitdiagnosen” darauf hin, dass Algorithmen die Entscheidung im Recruitingprozess “verflüssigen” indem sie “zügig, diskret und ohne soziale Konfrontation zu Ergebnissen gelangen.”

Entscheidungen auf Basis von Algorithmen desozialieren Personalentscheidungen

Schütz befürchtet, dass Personalentscheidungen mit Hilfe von Algorithmen zunehmend desozialisiert werden. Bewerber und Mitarbeiter hätten “am Ende der Kette keinen Einfluss darauf, welche ihrer Daten eingespeist und von den Algorithmen zu ihren Gunsten oder Ungunsten verrechnet werden”. Damit seien Datenmissbrauch und verletzten Persönlichkeitsrechten Tür und Tor geöffnet, so die Autorin. Sie zitiert den Rechtswissenschaftler Peter Wedde, der zu bedenken gebe, dass sich das Erfassen und Auswertungen von Mitarbeiterdaten vor dem Gesetz nicht von den Richtlinien zur Videoüberwachung unterscheide. Nicht alles, was möglich sei, sei auch erlaubt, sondern nur “was einerseits aus objektiver Sicht erforderlich ist und was andererseits von mehreren Alternativen diejenige ist, die am wenigsten in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten” eingreife.

Belegschaft muss zu KI informiert werden und Betriebsrat muss mitbestimmen

Hier müsse der Betriebsrat mitbestimmen, außerdem seien Unternehmen verpflichtet, ihre Beschäftigten über die Funktionsweise der eingesetzten KI-Systeme verständlich, nachvollziehbar und offen zugänglich zu informieren. Das wiederrum setze voraus, dass HR-Verantwortliche und Führungskräfte die eingesetzten Systeme mit ihren Möglichkeiten und datenschutzrechtlichen Fallstricken selbst verstehen. Derzeit mangele es den Personalabteilungen allerdings noch an den notwendigen statistischen Kenntnissen und an Know-how zum Thema Datenanalyse. Darüber hinaus müssten auch sozialpsychologische und ethische Aspekte bedacht werden. Wedde empfiehlt, dass der Gesetzgeber zum Schutz der Persönlichkeitsrechte bestehende Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte ausbaut: Es solle ein gesetzliches Beweisverwertungsverbot für widerrechtlich erlangte Informationen eingeführt werden. “Arbeitgeber sollen gesetzlich ausdrücklich verpflichtet werden, nur solche Techniken einzusetzen, deren Funktionsweise sie detailliert kennen. Betriebsräte müssen einen externen Sachverständigen nach eigener Wahl hinzuziehen können, wenn es um KI geht und es braucht ein Mitbestimmungsrecht zum Datenschutz.”

Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.