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Das Problem beim „Quiet Quitting“ ist das „Quiet“

Nach dem Big Quit kommt jetzt das Quiet Quitting. Mitarbeitende, die bislang motiviert jede Zusatzaufgabe angenommen und Überstunde um Überstunde abgeleistet haben, wollen das nun nicht mehr. Stattdessen steigen sie aus – also nicht ganz. Sie arbeiten schon noch, aber eben nicht mehr, als sie laut Arbeitsvertrag müssen. Nicht mehr als das, wofür sie bezahlt werden. Sie machen „Dienst nach Vorschrift“. 

Insofern hat der Trendbegriff wenig zu tun mit der „inneren Kündigung“, wie man sie in Deutschland kennt. Selbst der in den 60er- und 70er-Jahren berühmte „Bummelstreik“, das absichtlich langsame Bearbeiten von Aufgaben, ist nicht gemeint. 

Auch eine Generationenfrage

Neu ist das Phänomen trotzdem nicht. Schon lange zeigen Studien, dass Millenials und noch mehr die Generation Z weniger Lust als ihre Vorgängergenerationen haben, für ihren Beruf auf ein erfülltes Privatleben zu verzichten. So ist es kein Wunder, dass die moderne Karriere des bekannten Begriffs, den es in den USA schon länger gibt, ausgerechnet bei Tiktok seinen Anfang nahm. Auch Umfrageergebnisse der Marktforscher von Yougov zeigen für die USA, dass die Bereitschaft, den Job über alles andere zu stellen, stark vom Lebensalter abhängt. Ähnliches dürfte auch für Deutschland gelten. 

Dass die Work Life Balance vor allem (aber nicht nur) den jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wichtiger geworden ist, sollte also den meisten Personalerinnen und Personalern bekannt sein. Und dass dies aus arbeitsmedizinischer Sicht auch wünschenswert ist – Stichwort: Burn-out – dürfte in weiten Kreisen auch Konsens sein. 

Zuhören, bitte!

Wieso aber ist der Begriff trotzdem innerhalb kürzester Zeit so viral gegangen? Zum einen gibt es natürlich jene Mitarbeitenden, die so für ihre Arbeit brennen, dass ihnen Überstunden und die fehlende Work Life Balance egal sind. Das sind aber im Zweifelsfall nicht jene, die quiet-quitten, und die Gruppe ist, das zeigt etwa der Gallup Engagement Index, seit Jahren, auch eher klein. Viel häufiger dürfte es um jene Beschäftigten gehen, die ihren Job zwar mehr oder minder gerne machen, aber nicht nur für ihn leben. Die, die Überstunden machen, weil es „irgendjemand ja machen muss“, weil sie sich ihren Kolleginnen und Kollegen gegenüber verpflichtet fühlen. Oder, noch schlimmer: Die das (berechtigte oder unberechtigte) Gefühl haben, Überstunden machen zu müssen, wenn sie ihren Job behalten wollen. Dass diese Gruppe groß ist, lässt sich ebenfalls mit Zahlen belegen. Etwa mit den 4,5 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die laut statistischem Bundesamt in einer durchschnittlichen Woche des Jahres 2021 Überstunden gemacht haben

Das Potenzial ist also da, dass das Phänomen „Quiet Quitting“ auch in deutschen Unternehmen für Probleme sorgen kann. Die Gefahr lässt sich allerdings mit guter HR-Arbeit minimieren. Zum einen sollten die Überstunden so weit wie möglich reduziert werden. Wo das nicht geht, sollten sie bezahlt oder anders belohnt werden – was in mehr als einem Fünftel der vom statistischen Bundesamt ausgewerteten Fälle nicht der Fall war. Vor allem aber sollten die Personalabteilung und die Führungskräfte im Unternehmen zuhören. Denn das eigentliche Problem am Quiet Quitting ist nicht das „Quitting“, sondern das „Quiet“. 

Das wichtigste: Wertschätzung

Das Mitarbeitende – auch loyale, hochmotivierte High Performer und pflichtbewusste Arbeitstiere – immer mal wieder kündigen oder weniger arbeiten wollen, ist völlig normal und jedes Unternehmen sollte darauf vorbereitet sein. Wenn aber jemand, der bislang „für zwei“ gearbeitet hat, jetzt auf einmal nur noch Dienst nach Vorschrift macht, dann bleibt Arbeit liegen. Im schlimmsten Fall merkt das niemand. Oder sie wird von Kolleginnen und Kollegen still übernommen, die dann entweder kaum ihre eigene Arbeit schaffen oder in Überstunden untergehen und die nächsten Quiet-Quitting-Kandidaten sind. Vor allem, wenn hier wieder die Kommunikation fehlt. 

Denn neben einer fairen Bezahlung – und fair heißt hier eben nicht: alle bekommen das gleiche – ist Kommunikation in beide Richtungen wichtig, um Wertschätzung für das Geleistete und den leistenden Menschen auszudrücken. Aber das ist ja nichts Neues. 

Ist Chef vom Dienst der Personalwirtschaft Online und kümmert sich unter anderem um die Themenplanung der Webseite. Texte schreibt er vor allem über Themen aus den Bereichen Arbeitsrecht, Digitalisierung und dem Mittelstand.