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Den Transformationsmotor anwerfen

Ein roter Formel 1 Rennwegen fährt vor einigen anderen.
Bild: mevans/istock

Wer, wenn nicht die HR-Softwareanbieter, könnte besser beurteilen,
wie es um die Digitalisierung der Unternehmen und HR steht? Doch die
Experten winken ab. Sie können zwar den Durchdringungsgrad von
HR-Software im Unternehmen beurteilen, aber der gibt lediglich Auskunft
über das technische Fundament. Ebenso wie vier Reifen noch kein Rennauto
machen und nicht zum Start in der Formel 1 berechtigen, so wenig sagt
die Anwendung von IT-Tools über die Digitalisierung von Betrieben und HR
aus, betonten die Gesprächsteilnehmer gleich zu Beginn des Round Tables
der Personalwirtschaft. Unter der Moderation von HR-Professor Stefan
Strohmeier
, Universität des Saarlandes, diskutierten Peter Bernard
(Workday)
, René Fischer (Infoniqa), Dr. Hartwig Holzapfel (Time4you),
Hendrik Kellermeyer (Perbit), Stefan Post (SP Data), Timo Rieber
(Persis)
, Stefan Schüßler (SAP), Joachim Skura (Oracle), Mischa Wittek
(GFOS)
und Stefan Witwicki (Veda) miteinander.

Der Kulturwandel entscheidet

Digitale Transformation klingt in den Ohren vieler Unternehmen und
Personalabteilungen danach, als sei mit dem Einkauf und Einsatz von
Software die Digitalisierung erreicht. Ein Irrtum, wie die
Softwareprofis übereinstimmend feststellen. Das Gleiche nur schneller
und effizienter zu tun, führt nicht zur digitalen Transformation. Der
größte Wandel muss in der Kultur stattfinden. Dabei ist es unter anderem
die Aufgabe von HR, neue Prozesswege anzustoßen,
Arbeitsplatzbeschreibungen und Tätigkeitsfelder neu zu definieren sowie
die Digitalisierungsprozesse von HR denen des Gesamtunternehmens
anzugleichen. Dies gelingt nur mit einem Change-Management-Prozess.
Idealerweise sollten sich Unternehmen eine digitale Agenda geben, in der
sie die Ziele der digitalen Transformation festhalten. Wenn dann die
Vernetzung von Systemen, Maschinen, Mitarbeitern, Kunden und Zulieferern
erreicht ist, spielt die Digitalisierung den angestrebten Mehrwert über
die gesamte Wertschöpfungskette aus.

Datenauswertungen und Algorithmen

Ob Kandidatenauswahl, Beförderungsentscheidung, Leistungsbeurteilung
oder Personalplanung – die Auswertung von Big Data verspricht die
Optimierung von Entscheidungsprozessen. Doch überzeugt das Personaler?
Auf eine Kurzformel gebracht: bislang eher nicht. Viele potenzielle
Anwendungsszenarien liegen brach. Woran liegt es? Zum einen an einer
grundsätzlich kritischen Haltung von HR gegenüber der Aussagekraft von
Daten. Zwar lassen sich über Mustererkennung Wahrscheinlichkeiten
ermitteln, doch das werde der Wirklichkeit im Zusammenspiel mit Menschen
nicht immer gerecht. Zum anderen fehlen für viele Herausforderungen der
Personalarbeit verlässliche Daten.

Ein ideales Einsatzfeld für HR Analytics ist schon jetzt das
Workforce Planning. Mit einfachen Analysemodellen lassen sich Fehltage
prognostizieren und entsprechende Mitarbeiter aus einem Pool freier
Arbeitskräfte aktivieren. Andere Anwendungen, wie zum Beispiel die
Berechnung der Austrittswahrscheinlichkeit von Mitarbeitern,
gestalten sich schon schwieriger. Welche Daten werden herangezogen? Und
lassen sie sich auf das Individuum übertragen? Die Skepsis ist groß,
denn das Individuum ist wesentlich vielschichtiger als Datenmodelle.

Hat das Dashboard noch eine Zukunft?

Vor Jahren als höchst sinnvolle Anwendung begrüßt, murmeln die
Anbieter nun hinter vorgehaltener Hand, dass Dashboards kaum genutzt
werden. Die HR-Softwareentwickler prognostizieren zwei mögliche
Szenarien: Entweder Predictive Analytics lösen über kurz oder lang das
Dashboard ab. – Auch wenn derzeit Fehlinterpretationen und andere
potenzielle Schwächen der Datenanalyse noch nicht ausgeschlossen sind,
würden sich HR Analytics künftig durchsetzen und letztlich zu deutlichen
Effizienzsteigerungen und neuen Erkenntnissen führen. Oder aber
Dashboards integrieren die Ergebnisse von Big Data-Analysen. Denn sie
können nicht nur den Istzustand abbilden, sondern auch die Ergebnisse
aus Predictive Analytics visuell darstellen. Moderne HCM-Lösungen sind
dann in der Lage, dem Personaler direkt eine Handlungsempfehlung geben –
ob er dieser dann folgt oder nicht, bleibt immer seinem gesunden
Menschenverstand und seiner Erfahrung überlassen.

Personalentscheidungen mithilfe von Maschinen

Sollen Algorithmen bei der Personalauswahl und Beförderung
entscheiden? Nehmen Maschinen HR das Denken ab? Wohl kaum, denn blind
den Daten zu glauben, widerspricht dem Wesen der menschlichen Vernunft.
HR Analytics könnten jedoch im Personalmanagement einen Mehrwert
darstellen, vorausgesetzt die Anwendungsfälle sind identifiziert und HR
Analytics sind in Form einer App verfügbar, komfortabel und preiswert.
Wenn Unternehmen selbst ein Datenmodell definieren, Hypothesen
aufstellen und statistisch relevante Zusammenhänge ableiten müssen, ist
der Aufwand viel zu groß. Der Nutzen für Unternehmen entsteht erst, wenn
das System vorkonfiguriert und leicht bedienbar ist.

Aktuelle Schwerpunkte in der Softwareentwicklung

Ein Blick in die Werkstatt der Entwickler zeigt: Bei den meisten
Anbietern laufen Cloud- und On-Premise-Modelle parallel. Die Kunden
können sich frei entscheiden, welche Form sie bevorzugen. Bei den
Neuentwicklungen konzentrieren sich vielen Anbieter auf das Handling der
HR-Software. Sie verbessern weiter Performance und Funktionalitäten mit
dem Ziel einer noch höheren Schnelligkeit und Vereinfachung. Die
Consumer-Gewohnheiten sowie der Generationswechsel und Personalmangel in
den HR-Abteilungen erfordern immer einfachere Benutzeroberflächen der
IT-gestützten Lösungen. Außerdem arbeiten einige Anbieter an
Machine-Learning-Systemen und treiben das Thema Künstliche Intelligenz
voran.

Ob für die Zielerreichung von HR alle Tools und Varianten
der Datenauswertung zum Einsatz kommen, hängt auch wesentlich davon,
inwiefern die Anbieter Licht ins Dunkel der technischen Möglichkeiten
bringen. Zwar sollen Big Data, Machine Learning, Künstliche Intelligenz,
Predictive und Prescriptive Analytics, Embedded Analytics und Cognitive
Computing den Weg zum digitalisierten Unternehmen frei machen, doch die
Kunden zögern – woran nicht zuletzt das Dickicht der unterschiedlichen
Begrifflichkeiten seinen Anteil hat.

Autorin:
Christiane Siemann, freie Journalistin, Bad Tölz

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