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Die digitale Revolution nicht verschlafen

Christoph Keese berichtet von der revolutionären Kraft des Silicon Valley.
Foto: © DGFP 2016
Christoph Keese berichtet von der revolutionären Kraft des Silicon Valley.
Foto: © DGFP 2016

Letzte Woche ging in Berlin der zweitägige Kongress der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) zu Ende. Rund 300 Teilnehmer nutzten dabei die Möglichkeit, sich mit 30 Keynote-Sprechern und Impulsgebern in so genannten Breakout-Sessions intensiv über zwei zentrale Herausforderungen auszutauschen, die die Personalarbeit in Deutschland derzeit bewegen: die Gestaltung einer durch die Digitalisierung veränderten Arbeitswelt und die Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt.

Love and Disruption

Der DGFP-Vorsitzende Gerhard Rübling warnte die Personaler bereits in seiner Begrüßung: Die deutschen Unternehmen seien eher im gemütlichen Change Management als im disruptiven Wandel geübt. Wie dieser Wandel bereits heute aussieht, zeigte der erste Keynote-Sprecher Christoph Keese. Keese, Topmanager im Axel Springer Konzern, führte die Kongressteilnehmer an den Sehnsuchtsort für digitale Geschäftsmodelle, ins Vorzeige-Biotop des disruptiven Wandels, ins kalifornische Silicon Valley. Er, der dort 2013 selbst in der legendären Männer-WG mit Bild-Chef Kai Diekmann lebte, skizzierte eindrucksvoll, was aus dem mächtigsten Tal der Welt auf deutsche Unternehmen zukommt. Plattformen beherrschen die Digitalwirtschaft, wie die Beispiele Google, Facebook, Airbnb oder Uber zeigen. Sie greifen klassische Geschäftsmodelle gnadenlos an. Springer hat diese Angriffe in der eigenen Branche rechtzeitig erkannt und aufkommende disruptive Kannibalen, wie Keese sie nennt, übernommen. Ein für Personaler prägnantes Beispiel ist die mittlerweile zum Springer-Konzern gehörende Online-Stellenbörse Stepstone. Keeser warnt die deutsche Industrie davor, den revolutionären Charakter des Silicon Valley zu unterschätzen. In der Hippie-Zeit ging es dort um “Love and Peace”, heute reden alle über Disruption. Der Geist der dortigen Start-up-Kultur könne nur mit einem veränderten Leadership-Verständnis und einer starken HR-Funktion übertragen werden. “Alles hängt an HR”, so Keese.

Daimler-Vorstand Wilfried Porth sieht den Angriffen der digitalen Kannibalen relativ gelassen entgegen. Zumindest traut er Apple oder Google nicht zu, aus eigener Kraft Autobauer zu werden. Sie seien nur an den Daten interessiert, so Porth. Friends und Enemies müssten als “Friendemies” kooperieren. Daimler selbst arbeite mit Hochdruck daran, Smart Factories aufzubauen und Prozesse weiter zu digitalisieren, auch in HR. Man dürfe aber nicht die Augen davor verschließen, dass die Rahmenbedingungen in Deutschland andere als im Silicon Valley seien. Die notwendige Flexibilität werde durch überholte Arbeitszeitgesetze und Einschränkungen bei Zeitarbeit und Werkverträgen erschwert. Auch bei der Vermittlung von digitalen Kompetenzen in Schule und Beruf und dem Ausbau von leistungsfähigen Datennetzen hinke Deutschland hinterher. Die eigentliche Herausforderung sei aber ein verändertes Führungsverständnis im Konzern. So arbeiten derzeit acht Arbeitsgruppen im Projekt “Leadership 2020” an neuen Führungsrichtlinien, die in Kürze dem Daimler-Vorstand präsentiert werden sollen.

Leadership Award

Ganz im Zeichen vorbildlicher Führungsinitiativen stand zum Ende des ersten Kongresstages auch die Verleihung des St. Gallener Leadership Awards. Die St. Gallener Hochschulprofessorin und Leiterin des dortigen Instituts für Führung und Personalmanagement, Heike Bruch, macht in ihrer Einführung nochmals deutlich, dass Energie und Dynamik in Unternehmen sich nur entfalten können, wenn Unternehmen ihren transaktionalen Führungsstil überwinden. Wie das geht, zeigten die drei Finalisten. In einem Live-Voting setzte sich die Schweizer Raiffeisen Gruppe vor der Adam Opel AG (Umparken im Kopf) und der Allianz AG (Dialogkultur) durch. Die Bankengruppe überzeugte vor allem mit einer kreativen Großveranstaltung, bei der 10.000 Mitarbeiter an einem Tag die neuen Raiffeisen-Werte erlebbar machten.

Sozialpartnerschaft erneuern

Die Digitalisierung der Arbeitswelt fordert auch die Zusammenarbeit mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern neu heraus. In einer Arbeitswelt 4.0 werde es die gewünschte Flexibilität ohne Regelungen nicht geben, beteuerte Michael Vassiliadis, Vorsitzender der Gewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE). Er warb für eine neue Vertrauenskultur, um die Chancen der Digitalisierung zu nutzen und gleichzeitig den Schutzbedürfnissen der Beschäftigten gerecht zu werden. Wie beispielsweise eine zukunftsweisende Betriebsvereinbarung zur Mobilarbeit aussehen kann, zeigt das Beispiel BMW, das in einer Breakout-Session vorgestellt und diskutiert wurde. Aber auch diese Vereinbarung stößt teilweise an die Grenzen der aktuellen Arbeitszeitgesetzgebung.

Break-out im Cafe Moskau

Die Breakout-Sessions waren es auch, die dem Kongress am zweiten Tag die zentralen Impulse und Antworten zur Gestaltung der Arbeitswelt 4.0 gaben. In insgesamt 14 Workshops wurde intensiv über Kulturwandel, digitale Kompetenzmodelle, Crowdsourcing und Big Data diskutiert. Bemerkenswert war an diesem Tag die Keynote von Christian Illek, Personalvorstand der Deutschen Telekom. Er warf den Blick auf das Konzept der organisationalen Ambidextrie. Unternehmen müssten in der Lage sein, sowohl die effizienzorientierte Welt der Exploitation (Ausnutzung von Bestehendem) zu beherrschen als auch sich auf den Weg in die innovative, zuweilen disruptive Welt der Exploration zu begeben. Illek sieht es als zentrale Aufgabe von HR, für diese grüne Welt, wie er sie nannte, neue Prozesse und Strukturen der Führung und Zusammenarbeit aufzubauen. Beide Welten müssten sich dabei mit Respekt begegnen.

Debatte über die Integration von Flüchtlingen

Die letzte Keynote des Kongresses war dem Flüchtlingsthema gewidmet. Raimund Becker, Vorstandsmitglied der Bundesagentur für Arbeit, warb für einen “chancenorientierten Realismus”. 2015 sei das Jahr der Aufnahme gewesen, 2016 sei das Jahr der Integration. Die Arbeitgeber sind aufgefordert, den überwiegend jungen Flüchtlingen eine Chance zu geben. Das sei zuweilen nicht einfach und erfordere Geduld. Zwar habe der Gesetzgeber für Flüchtlinge die Bedingungen zur Arbeitsaufnahme verbessert, die größte Herausforderung für Ausbildung und Beruf seien aber nach wie vor die mangelnden Sprachkenntnisse. Das Beispiel Siemens zeigt, wie große Unternehmen mit ausgearbeiteten Praktikumsprogrammen versuchen, Flüchtlingen eine Ausbildungsperspektive zu geben. Siemens wird in diesem Jahr 100 Plätze zur Verfügung stellen. In einer hochkarätig besetzten Podiumsdiskussion mahnten die Experten zu mehr Eile bei der Sprachförderung und Pragmatismus bei der Kompetenzfeststellung. Es müssten zudem auch Beschäftigungsmöglichkeiten ohne anerkannte Ausbildung zur Verfügung gestellt werden.

Nach zwei intensiven Kongresstagen zog DGFP-Geschäftsführerin Katharina Heuer ein positives Fazit. HR nehme die Herausforderungen in den Blick und liefere bereits heute ermutigende Antworten. Das gilt auch für die DGFP, der man wünschen kann, für Kongresse dieser Art zukünftig noch mehr Publikum aus der HR-Szene zu gewinnen.

Autor:
Erwin Stickling