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Die Digitalisierung von HR-Prozessen ist nicht alles

Die Digitalisierung durchdringt zunehmend auch HR, allerdings könnten Potenzial und Chancen noch mehr genutzt werden.
Bild: © Konstantin Hermann/Fotolia.de
Die Digitalisierung durchdringt zunehmend auch HR, allerdings könnten Potenzial und Chancen noch mehr genutzt werden.
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Mehr als die Hälfte der deutschen Unternehmen hat die Digitalisierung bereits in der Unternehmensstrategie und in der HR-Strategie verankert und schon konkrete Initiativen zur Digitalisierung von HR auf den Weg gebracht.

Jeder zweite HR-Bereich sieht sich als Digitalisierungstreiber

Gefragt danach, wen sie aktuell als Digitalisierungstreiber im Unternehmen sehen, geben 82 Prozent der Personalmanager die IT-Abteilung an. 74 Prozent nennen die Geschäftsleitung und rund die Hälfte (52 Prozent) schreibt sich selbst, also der HR-Funktion, eine Treiberfunktion zu. Das zeigt die Studie “Benchmarking HR Digital Transformation” von > Promerit in Zusammenarbeit mit der Lufthansa Group, dem Lehrstuhl für Strategisches Management & Entrepreneurship der Universität Liechtenstein und mit der “Personalwirtschaft” als Medienpartner. Für die Studie hat das Marktforschungsinstitut TNS Infratest im April und Mai dieses Jahres 126 HR-Manager aus deutschen Unternehmen telefonisch befragt.

Doch wie sieht der Status quo in Sachen HR und Digitalisierung konkret aus? Um ihn zu ermitteln, hat Promerit einen Index definiert, den “HR Digital Transformation Index”. Er unterscheidet die HR Digitalisation und die Human Digitalisation. Die HR Digitalisation beschreibt den Stand der Digitalisierung in den HR-Prozessen und -Services, zum Beispiel im Hinblick auf die Personalplanung, im Performance Management oder im Recruiting. Die Human Digitalisation richtet den Blick auf die Gesamtorganisation, liegt aber zum großen Teil im Gestaltungsraum des HR-Managements. Hier geht es unter anderem um digitale Kompetenzen der Mitarbeiter, um agile Kultur und Führung, etwa das Führen virtueller Teams, sowie um neue Formen der Arbeitsorganisation (New Work) wie flexible Arbeitsmöglichkeiten oder den Einsatz agiler Arbeitsmethoden.

Defizite vor allem hinsichtlich der Digitalisierung der eigenen Prozesse

Der Gesamtindex der beiden Handlungsfelder HR Digitalisation und Human Digitalisation zeigt mit einem Mittelwert von rund 3,2 auf einer Skala von eins bis fünf ein durchschnittliches Ergebnis. Dabei kommt die Digitalisierung von HR selbst mit einem Ergebnis von 3,0 auf einen schwächeren Wert als die Digitalisierung im Gesamtunternehmen mit 3,4.
Im Bereich HR Digitalisation schätzen die befragten Personalmanager das Digitalisierungspotenzial von HR-Prozessen mit einem Gesamtmittelwert von rund 4,0 zwar als sehr hoch ein, sehen aber in sämtlichen Bereichen Nachholbedarf – der Mittelwert der eingeschätzten Ausschöpfung liegt bei 3,0. Recruiting hat dabei am meisten nachzuholen: Das Digitalisierungspotenzial des Recruitingprozesses wird im Schnitt mit rund 4,3 bewertet, der Ausschöpfungsgrad liegt jedoch auch nur bei 3,0.

Verantwortung in Sachen Human Digitalisation wird mehr oder weniger gesehen

In Bezug auf die Human Digitalisation zeigt sich, dass sich HR durchaus für die Gestaltung der Gesamtorganisation in der Pflicht sieht, wenn auch nicht in vollem Maße. Die Aussage “HR ist verantwortlich für die Gestaltung von Arbeitsplatz und Zusammenarbeit der Zukunft” erzielt im Mittelwert eine Zustimmung von rund 3,8 auf der Skala von 1 “stimme gar nicht zu” bis 5 “stimme voll und ganz zu”. Beim Thema “digitale Kompetenzen und Skills” ergibt sich ein Wert von 3,7 und bei einer “agilen Organisation als Netzwerkorganisation” sowie “digitale Führung und Leadership” jeweils 3,5.

Die Human Digitalisation wird das wichtigste Handlungsfeld für HR in den kommenden Jahren sein. HR sollte aber zugleich an der Digitalisierung des eigenen Bereichs arbeiten, um als Treiber der Digitalisierung ernst genommen zu werden,

empfiehlt Kai Anderson, Gründer und Partner der Promerit AG und Initiator der Untersuchung. Die Studie zeige, dass HR-Abteilungen, die fit für die Digitalisierung sind, einen größeren Wertbeitrag zum Unternehmen leisten und den eigenen Anspruch als Strategiepartner besser einlösten.

Die vollständige Studie liegt unserem aktuellen Heft bei. Außerdem gibt es darin ein Interview mit Kai Anderson und Åsa Lautenberg, Head of Corporate HR & People Strategy bei der Lufthansa Group, das > hier als PDF zum Download bereitsteht.

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