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„Die Grenzen der Kollegin sollten gesehen und nicht überschritten werden“

Personalwirtschaft: Dr. Perez, Sie sind Kriminologin und Professorin an der European School of Management & Technology (ESMT) Berlin und forschen zum Thema sexuelle Belästigung an Hochschulen und Unternehmen. Wie definieren Sie sexuelle Belästigung?
Monica Perez: Weltweit gibt es unterschiedliche Definitionen. Ich bevorzuge den Begriff sexuelle Belästigung für unerwünschte verbale oder nonverbale sexuelle Handlungen, die keinen Körperkontakt beinhalten. Wenn es zu körperlichem Kontakt kommt, verwende ich lieber den Begriff sexueller Übergriff. Diese Unterscheidung macht es für alle leichter zu verstehen und präziser zu sein, wenn man darüber spricht. Es ist jedoch auch wichtig, die rechtlichen Definitionen zu kennen.

Wie definiert der deutsche Gesetzgeber sexuelle Belästigung?
Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zum Beispiel wird sexuelle Belästigung im weitesten Sinne als ungewolltes verbales, non-verbales und körperliches sexuelles Verhalten definiert, das die Würde einer Person verletzt.

Trotz der breiten Definition im AGG wird Betroffenen oftmals vorgeworfen, sie würden übertreiben und zu viel in ein bestimmtes Verhalten hineininterpretieren. Woran liegt das?
Dafür gibt es viele Gründe. Einer davon ist, dass viele dieser Verhaltensweisen in unseren Kulturen normalisiert wurden, sodass der Übeltäter nicht über die Auswirkungen seines Verhaltens nachdenkt und manchmal wirklich nicht beabsichtigt, die andere Person zu verletzen. Die fehlende Absicht, zu verletzen, lässt sie glauben, dass das Verhalten akzeptabel ist. Das ist es aber nicht. Dazu trägt auch die Tatsache bei, dass uns von den Medien und in Filmen sowie in Musik ein debattierbares Bild von Männlichkeit gezeigt wird.

Monica Perez ist Kriminologin und forscht zum Thema sexuelle Belästigung als Professorin an der European School of Management & Technology (ESMT) in Berlin. (Foto: ESMT)

Was für ein Bild ist das?
Zum Beispiel Situationen, in denen ein Mann „Nein“ nicht als Antwort akzeptiert, weiterhin die Aufmerksamkeit der Frau auf sich zu ziehen versucht und damit am Ende erfolgreich ist. Das ist kein respektvoller Umgang mit Menschen, an dem sich eine Unternehmenskultur orientieren sollte.

Respekt ist ebenfalls ein Begriff, der oft verwendet, aber nicht von jedem gleich verstanden wird. Was bedeutet es, jemanden respektvoll zu behandeln?
In respektvollen Beziehungen werden die Grenzen des jeweils anderen gesehen und nicht überschritten. Wenn jemand etwas nicht tun möchte, wird das akzeptiert. Dafür müssen Mitarbeitende diese Grenzen natürlich auch wissen und kommunizieren – auch wenn es um sexuelle Annäherungsversuche auf der Arbeit geht.

Wie können Arbeitgeber die Kommunikation von Grenzen fördern? Schließlich handelt es sich bei sexueller Belästigung um ein sensibles Thema, das gerade auch im Arbeitskontext nicht gerne angesprochen wird.
Zunächst einmal müssen Arbeitgeber, Führungskräfte und Mitarbeitende verstehen, dass man private Themen und Arbeitsthemen nicht immer trennen kann. Denn in beiden Bereichen finden soziale Interaktionen statt und damit kommen auch soziale Verhalten auf, die eben auch einen sexuellen Bezug haben können. Dann ist es wichtig, psychologische Sicherheit zu kreieren und den Mitarbeitenden klarzumachen: Wir möchten darüber sprechen, wie wir behandelt werden wollen und wie wir uns respektiert und sicher fühlen. Nicht darüber zu sprechen, erhöht das Konfliktpotential und macht es wahrscheinlicher, dass Menschen verletzt werden.

Wie genau gelingt das?
Bereits beim Onboarding können HR und die Führungskräfte Werte und Normen vermitteln und besprechen, was es bedeutet, einander mit Respekt zu begegnen. Sie können die Mitarbeitenden auch darauf aufmerksam machen, dass sexuelle Belästigung und Übergriffe ein No-Go sind und sofort thematisiert werden, sollte es so weit kommen. Im Onboarding-Prozess kann HR Mitarbeitende auch über bestimmte Arten von sexueller Belästigung und den Umgang im Unternehmen damit informieren. Genauso wichtig ist es aber auch, zu vermitteln, dass die Verhinderung sexueller Belästigung in der Verantwortung aller liegt. Diese Gespräche können auch in bestimmten Abteilungen und Teams geführt werden.

Welche Arten von sexueller Belästigung kommen am häufigsten im Arbeitskontext vor?
Studien zeigen, dass sich Mitarbeitende vor allem durch ungewollte sexuelle Aufmerksamkeit häufig belästigt fühlen – wie genau allerdings sexuelle Aufmerksamkeit definiert wird, ist unterschiedlich. In meiner eigenen Forschung habe ich herausgefunden, dass vor allem sexuelle Witze und sexuelle Kommentare verbreitet sind.

Wie können Kolleginnen und Kollegen oder Führungskräfte damit umgehen, wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin einen sexuellen Witz macht?
Was am besten geeignet ist, hängt von der Situation ab. Man kann kurz innehalten und die belästigende Person eindeutig anschauen, sodass sie selbst merkt, dass ihr Kommentar eine Grenze überschritten hat. Man kann fragen „Was hast du über … gesagt?“ und der Person dann Zeit geben, in der Stille selbst zu merken, dass ihr Verhalten unangebracht und verletzend war. Man kann mit einem locker verpackten Gegenargument antworten oder direkt adressieren, dass es sich um einen sexuellen Witz oder Kommentar handelt und er dafür sorgt, dass sich Teammitglieder inklusive man selbst unwohl fühlen.

Sollte das in der Situation selbst vor dem gesamten Team geschehen oder sollten Führungskräfte oder Mitarbeitende lieber das Eins-zu-eins-Gespräch mit der belästigenden Person suchen.
Ich würde empfehlen, bei Anwesenheit von Führungskräften direkt einzugreifen, auch wenn das bedeutet, die Interaktion nur für ein paar Sekunden zu unterbrechen. Im Anschluss kann das Eins-zu-eins-Gespräch mit der belästigenden Person gesucht und darüber gesprochen werden, was gerade passiert ist.

Sind diese Reaktionen auch geeignet, wenn es sich um eine körperliche sexuelle Belästigung wie Berührungen handelt?
Nein, die Reaktionen sind unterschiedlich. Hier ist es wichtig, den Täter physisch von der betroffenen Person zu trennen. Dies kann geschehen, indem man den Täter ablenkt, seine Aufmerksamkeit auf einen anderen Teil des Büros lenkt oder die betroffene Person unter einem Vorwand wegführt. Und natürlich muss so etwas unternehmensintern und je nach Fall später auch gegenüber der Polizei berichtet werden. Im Anschluss sollte der Fall genau untersucht und Entscheidungen getroffen werden.

Wie kann dieser Prozess aussehen?
Ich würde empfehlen, zwei Teams zusammenzustellen. Sie bestehen im besten Fall aus einer Person aus der Personalabteilung, einem Compliance Officer oder Arbeitsrechtler und einem Sozialarbeiter oder einer Psychologin, der oder die sich mit dem Thema sexuelle Belästigung und sexuellem Übergriff auskennt.

Wieso aber zwei Teams?
Das erste Team befasst sich mit den Ermittlungen und ein zweites Team mit den Entscheidungen, wie mit der Situation umzugehen ist. Wenn der Fall von zwei unabhängigen Teams bearbeitet wird, ist eine höhere Objektivität gewährleistet.

Was ist die Rolle der belästigten Person? Inwieweit sollte sie bei der Bearbeitung ihres Falls ein Mitspracherecht haben?
Sie bestimmt, wie auf den Fall reagiert wird. Arbeitgeber sollten dem betroffenen Mitarbeiter oder der betroffenen Mitarbeiterin die Möglichkeit geben, mitzuteilen, was sie oder er sich hinsichtlich der Fallbearbeitung und dem Umgang mit der sexuellen Belästigung wünscht. Die Wünsche der Person sollten respektiert werden, auch wenn sie bedeuten, dass keine Maßnahmen gegen den Belästiger ergriffen werden.

Gilt das auch für extreme Fälle von sexueller Belästigung?
Nur in Fällen, in denen eine Analyse zeigt, dass die Gefahr einer Wiederholung besteht, sei es gegenüber derselben oder einer anderen Person, sollte das Unternehmen anders handeln. In allen Fällen sollte jedoch der Schutz der betroffenen Person im Zentrum des Prozesses stehen. Sie muss vor negativen Konsequenzen, wie Mobbing durch Kolleginnen und Kollegen, einer Kündigung oder dem Wegfall von Aufstiegschancen, oder aggressivem Verhalten der belästigenden Person geschützt werden. Wichtig ist es aber auch, die belästigende Person anzuhören und über das Fehlverhalten zu sprechen.  

Warum?
Jemanden einfach nur zu bestrafen – durch eine Versetzung oder eine Kündigung – führt meist dazu, dass sich die belästigende Person selbst als Opfer sieht. Er oder sie wird deshalb wahrscheinlich wenig Einsicht für das eigene Fehlverhalten haben und in einer anderen Abteilung oder bei einem neuen Arbeitgeber unter Umständen erneut Menschen sexuell belästigen. Die Kommunikation und das daraus resultierende Verständnis der Grenzen von anderen Personen sollte im Zentrum des Umgangs mit sexueller Belästigung stehen.

Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.