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„Die Personalentwicklung wird zur Unternehmensentwicklung“

Dr. Ralf Gräßler, Geschäftsführer der Veda GmbH; Bild: Veda
Dr. Ralf Gräßler, Geschäftsführer der Veda GmbH; Bild: Veda

Personalwirtschaft: Wir arbeiten agil, heißt es auf Ihrer Website. Was bedeutet das?
Ralf Gräßler: Wir haben ein Arbeitsumfeld geschaffen, in dem wir auf Veränderungen am Markt schneller reagieren können. Die damit verbundene Unternehmenskultur ist geprägt von mehr Transparenz, mehr Eigenverantwortung, mehr Kollaboration. Die Art der Zusammenarbeit hat sich verändert, sie ist deutlich vernetzter.

Sie haben den Startschuss zu mehr Agilität auch räumlich festgemacht, in dem Sie neue, offene Bürolandschaften gestaltet haben. Wie wichtig war das?
Es war und ist zentrales Zeichen, um die Kommunikation und Zusammenarbeit zu verbessern. Open-Space-Büros sollte man aber nur einführen, wenn das Konzept stimmig ist, der Schallschutz funktioniert und auch gute Rückzugsmöglichkeiten geboten werden. Die Mitarbeiter müssen sich dabei wohl fühlen.

Offensichtlich fühlen sich Ihre Mitarbeiter dort wohl, sonst hätten sie nicht eine neue HR-Software-Generation namens Veda Horizon entwickeln können, die sie selbst auch einsetzen. Sie nennen es eine kollaborative Software. Was bedeutet das?
Kollaboration ist der zentrale Begriff, um deutlich zu machen, dass sich mit der Technologie auch die Kultur im Unternehmen ändern muss. Veda Horizon spielt seine Qualität vor allem dort aus, wo sich Unternehmen auf die Reise begeben, sich für mehr Partizipation öffnen, eine Arbeitswelt 4.0 gestalten wollen. Wir müssen weg von einem starr hierarchisch strukturierten Unternehmen, wo Entscheidungen nur an bestimmten Stellen getroffen werden.

Wir müssen Kompetenz und Entscheidungsgewalt im Unternehmen neu verteilen, dem einzelnen Mitarbeiter wieder mehr zutrauen.

Mit diesem Verständnis ändert sich die Zusammenarbeit, ändern sich zum Beispiel auch die Mitarbeitergespräche. Die Kommunikation findet deutlich vernetzter als bisher statt. Wir schaffen mehr Transparenz und eine neue Feedbackkultur. Es geht um Vertrauenszusammenarbeit und nicht mehr um Command and Control.

Machen wir es mal konkret: Wie ändern sich Mitarbeitergespräche mit Ihrer Software?
Klassisch werden Führungskräfte von der Personalabteilung aufgefordert, in einem bestimmten Zeitraum ihre Jahresgespräche mit den Mitarbeitern zu führen. Die Ergebnisse werden dann in einem recht starren System dokumentiert. Ziele setzen und jährlich bewerten – das ist geübt, aber für alle Beteiligten meistens unbefriedigend. Das sind Mitarbeitergespräch 1.0. Unser Verständnis von Mitarbeitergesprächen ist ein anderes. Sie sollten anlassbezogen stattfinden. Mal geht es um Ziele, mal um Kompetenzentwicklung, mal um Feedback. Jede Führungskraft und jeder Mitarbeiter kann das frei definieren. Unsere Software bietet diese Freiheit. Zudem gibt es Feedback nicht nur von den Vorgesetzten, sondern auch von den Kollegen.

Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzte können Sternchen verteilen, wie bei einer Bewertung in einem Käuferportal.
Wir setzen hier bewusst auf die Consumerization. Jeder erwartet heute, dass Business Software so anwenderfreundlich wird wie die Apps auf einem Smartphone. Das haben wir konsequent in das Usability Design eingebaut. Damit erzeugen wir eine vertraute Umgebung. Das Sternesystem kann jeder intuitiv bedienen. Aber vor allem kommt man über das Feedback inhaltlich in die Diskussion. Was steckt dahinter, wenn ein Kollege drei statt vier Sterne verteilt? Was verstehen wir unter einer bestimmten Kompetenz? Wir fangen an, über Verhaltensanker und Qualifizierungen intensiver nachzudenken.

Wie funktioniert das in Ihrem Unternehmen?
Wir sind hier sehr verheißungsvoll gestartet. Wir haben ein neues Kompetenzsystem eingeführt, das von sogenannten Kompetenz-Guides mitgestaltet wurde. Wir haben ein von allen getragenes System aufgebaut. Das ist HR von allen für alle. Es wird greifbar, da alle mitmachen und mitdenken. Wir sind insgesamt viel offener geworden.
Es geht auch weniger um Bewertung einzelner Kollegen, sondern um den Austausch über notwendige Kompetenzen in Teams. Was ist die Kompetenz des Einzelnen in einer Netzwerkorganisation wert? Hier brauchen wir Transparenz bei den Kompetenzen. Wir erleben fruchtbare Kulturdiskussionen darüber, wohin wir uns entwickeln wollen und viele dieser Diskussionen spiegeln sich in Blogbeiträgen wider.

Beeindruckend ist die grafische Darstellung der Wege der Zusammenarbeit. Sie nennen das Kulturmonitoring, ein schöner Begriff. Welches Potenzial hat dieses Monitoring?
Ich zucke bei dem Begriff ein wenig. Monitoring ist sicherlich erst einmal ein Begriff der alten Welt, Command and Control. Da kommen Ängste hoch. Je mehr die Reise Richtung Digitalisierung geht, desto mehr Informationen sind verfügbar. Sie können zum Guten oder zum Schlechten verwertet werden. Man muss sich die Chancen herauspicken. Ein Beispiel: Diejenigen, die am aktivsten in der Vernetzung sind, laufen Gefahr, zu sehr von anderen in Anspruch genommen zu werden. Sie sind nicht selten Burn-out-gefährdet. Das kann ein Monitoring erkennen.

Performance Management ist also gleichzeitig auch Gesundheitsmanagement.

Wie kollaborativ ist HR denn schon? Auf welchen Boden fällt die neue Software?
Im Mittelstand sind wir da sicherlich noch sehr früh. HR ist ein Abbild des generellen Digitalisierungsgrades eines Unternehmens. Wir finden aber zunehmend mutige Personalverantwortliche, die das Thema agile Organisation aufgreifen, sich Verbündete suchen, beispielsweise aus der IT. Diese Personaler müssen wir unterstützen.

Ist es eigentlich selbstverständlich, dass eine kollaborative Software als Cloud angeboten wird?
Wir gehen ganz klar in Richtung Cloud. Wir sind allerdings in Deutschland noch nicht so weit wie im angloamerikanischen Markt, das müssen wir berücksichtigen. Deshalb gibt es unsere Software sowohl on-premise als auch in der Cloud. Wir sollten unseren Kunden nicht vorschreiben, welche IT-Strategie sie zu fahren haben. Sind bereits Investitionen in eigene Rechenzentren getätigt worden, sind Cloud-Systeme nicht unbedingt die erste Wahl.

Werden Ihre Kunden zukünftig weniger HR-Stellen benötigen, weil die HR-Aufgaben mit einer kollaborativen Software nun von allen getragen werden?
Zumindest werden sie andere HR-Positionen benötigen. Das HR-Business verlagert sich, von der Personalentwicklung mehr in Richtung Unternehmensentwicklung. Nur so lässt sich der notwendige Wandel adäquat begleiten.

Ist Ihre Personalchefin noch Personalchefin?
Sie ist tatsächlich in erster Linie nun Leiterin Unternehmensentwicklung. Sie führt aber auch immer noch das Kürzel HR mit.

Das Gespräch führten Christoph Bertram und Erwin Stickling.

Hinweis: Auf der Messe “Personal Süd” vom 10. bis 11. Mai in Stuttgart können Sie sich ausführlich über Vedas kollaborativen Ansatz informieren (Stand J.09, Halle 6).