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„Die Übernahme wird uns alle verändern“

Personalwirtschaft: Im Dezember übernimmt Ihr Unternehmen das Schienennetz Teutoburgerwald. Wie viele zusätzliche Mitarbeiter benötigen Sie für die Übernahme?

Bild: privat
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Thomas Görtzen: Wir haben einen Bedarf von über 90 Triebfahrzeugführern und 50 Kundenbetreuern, also 140 bis 150 Mitarbeiter im direkten Bereich. Hinzu kommen Mitarbeiter in der Verwaltung. Wir benötigen neue Teamleiter, Verantwortliche für den Dienstplan et cetera. In Summe gehen wir von 160 neuen Mitarbeitern aus.

Das ist ein erheblicher Zuwachs zu den aktuell 450 Mitarbeitern von Keolis.

Das kann man wohl sagen. Wir erhöhen die Zahl unserer Mitarbeiter um gut ein Drittel. Die Herausforderung ist der Stichtag, zu dem wir die neue Strecke übernehmen. Am 10. Dezember müssen alle produktiv an Bord sein. Deshalb haben wir uns in den vergangenen Monaten sehr intensiv mit dem Recruitment befasst.

Sie übernehmen die Strecke von Ihrem Konkurrenten Westfalenbahn.

Richtig. Und wir haben den Mitarbeitern der Westfalenbahn angeboten, sie zu übernehmen. Wir sind eines der ersten Unternehmen, das dies in einer solchen Größenordnung durchführt.

Wie war die Resonanz?

Nahezu jeder, den wir angeschrieben haben, hat erklärt, dass er wechseln möchte. Für den Bereich der Kundenbetreuer sind wir bei 100 Prozent, bei den Triebfahrzeugführern bislang bei knapp 90 Prozent, die im Dezember für unser Unternehmen unterwegs sein werden. Das ist eine sehr ordentliche Quote.

Wie erklären Sie sich, dass so viele Westfalenbahn-Mitarbeiter bereit sind, zu Keolis zu wechseln?

Die Mitarbeiter eines Verkehrsunternehmens haben zwei oder drei Kernanforderungen an ihren Arbeitgeber. Die erste betrifft die Arbeitsplatzsicherheit an dem von ihm gewünschten Ort. Jeder, der zu uns kommt, kann an seinem Wohnort bleiben. Zum zweiten sind wir, was das Entgelt und die Anerkennung von Berufserfahrung betrifft, sehr gut aufgestellt. Wir liegen zum Beispiel über dem Schnitt dessen, was bei der Deutschen Bahn gezahlt wird. Und wir haben uns sehr frühzeitig um unsere künftigen Mitarbeiter bemüht.

Was heißt frühzeitig?

Die erste Information verschickten wir bereits Ende vergangenen Jahres an die Westfalenbahn-Mitarbeiter. Vor Ostern starteten wir dann eine breite Informationskampagne. Das heißt: Lange vor dem Betriebsübergang im Dezember haben wir offensiv den Kontakt gesucht.

Welche Maßnahmen hat HR dazu initiiert?

Neben der Personalabteilung waren an den Maßnahmen auch Marketing und Kommunikation beteiligt. Das ist mir wichtig zu erwähnen, weil die Phase des Recruitments und der Integration das gesamte Unternehmen herausfordert und aus einem Guss gestaltet sein muss. Zu den Maßnahmen: Neben dem Anschreiben haben wir eine Landingpage geschaltet, auf der wir die zehn Topfragen für den Wechsel des Arbeitgebers beantwortet haben.

Woher wussten Sie, welches die zehn Topfragen sein würden?

Wir haben unsere Mitarbeiter gebeten, sich vorzustellen, dass sie zu einem anderen Unternehmen wechseln.

Welche Fragen möchten sie unbedingt geklärt wissen? Zumindest die direkte Kommunikation dürfte nicht ganz so einfach sein, denn die Triebfahrzeugführer und auch die Kundenbetreuer sind ja ständig unterwegs.

Genau. Entweder sie sind auf der Strecke, oder sie haben frei. Da können Sie also nicht mal eben eine Betriebsversammlung einberufen und erwarten, dass alle da sind. Deshalb bieten wir Medien und Kanäle an, die individuell abrufbar sind. Und wir haben eine Telefonnummer geschaltet, über die jeder seine konkreten Fragen stellen kann, die er nicht via Internet schicken möchte. Diese Nummer wird rege genutzt.

Als sich Ihr Unternehmen den Mitarbeitern Ihres Wettbewerbers vorgestellt hat, was war Ihnen da besonders wichtig zu vermitteln?

Glaubwürdig zu zeigen, dass uns unsere Mitarbeiter extrem wichtig sind. Das ist keine Sprachhülse aus dem Kapitel Employer Brand, sondern ernst gemeint. Wir haben beispielsweise kein aufwendiges Bewerbungsverfahren in Gang gesetzt, sondern gestalten den Wechsel ohne Bürokratie so einfach wie möglich. Außerdem vermitteln wir, dass wir steigenden Wettbewerb um Strecken grundsätzlich begrüßen, dass der jedoch nicht zulasten der Mitarbeiter gehen darf.

Werden die neuen Mitarbeiter nach der Streckenübernahme mit der Stammbelegschaft von Keolis zusammen arbeiten, oder bleiben sie eine eigene Gruppe innerhalb des Unternehmens?

Mein Ziel ist ganz klar, keine Belegschaftsgruppen zu bilden. Das, was wir als unser Leitbild bei Keolis entwickelt haben, gilt für unser gesamtes Unternehmen und jede unserer Strecken. Eine Gruppenbildung wird auch deshalb nicht entstehen, weil wir neben den Westfalenbahn-Mitarbeitern auch Menschen von außen integrieren. Wir arbeiten engagiert daran, Mitarbeiter, die aus einer anderen Unternehmenskultur kommen, bei uns so gut zu integrieren, dass sie sich so schnell wie möglich mit uns verbunden fühlen.

Wie steuern Sie diesen Integrationsprozess?

Wir bilden ein sehr engmaschiges Netz von Teamleitern. Die gibt es beim bisherigen Betreiber gar nicht. Unsere künftigen Mitarbeiter werden also immer einen direkten Vorgesetzten in ihrer Nähe haben, der gut erreichbar, häufig vor Ort und damit in der Lage ist, Fragen, Probleme oder Wünsche zu Arbeitsabläufen unmittelbar mit den Mitarbeitern zu diskutieren und zu klären. Diese Teamleiter werden auf der neuen Strecke nicht alle von Keolis kommen, sondern wir achten darauf, auch vom heutigen Unternehmen Kollegen auf diesen exponierten Positionen einzusetzen. Und bereits vor dem offiziellen Dienstantritt der neuen Kollegen laden wir jeden zu unserem Sommerfest ein. In informeller Runde können sie ihre künftigen Kollegen kennenlernen, die neuen Fahrzeuge ansehen, die wir auf der Strecke einsetzen, einen Blick in unsere Werkstatt werfen und sich ein Bild von uns als Arbeitgeber machen.

Hören Sie im Geiste bereits das Mantra der Wechselmuffel: Das haben wir früher aber nie so gemacht?

Ich würde es für menschlich halten. Und mir scheint es vernünftig, die künftigen Kollegen ganz offensiv zu fragen, wie sie bestimmte Themen wie beispielsweise die Urlaubsplanung oder anderes bei ihrem früheren Arbeitgeber geregelt haben. Warum nicht Gutes übernehmen? Die Übernahme wird uns alle verändern. Wichtig ist, dass wir weiterhin eine homogene Unternehmenskultur schaffen und pflegen.

Wie würden Sie Ihre Unternehmenskultur beschreiben?

Unser Unternehmen ist Teil des weltweiten Keolis-Konzerns. Für sämtliche 16 Länder, in denen der Konzern im öffentlichen Personennahverkehr aktiv ist, gelten die drei Leitsätze: we imagine, we care, we commit. Um die englische Formulierung für den Standort in Deutschland begreifbar zu machen, haben wir unsere Mitarbeiter gebeten aufzuschreiben, was sie mit diesen drei Aspekten verbinden. Die Zusendungen haben wir ausgewertet und daraus die Leitsätze für Keolis Deutschland formuliert. Die Mitarbeiter haben also die Grundlage für unsere Leitsätze geschaffen. Passend für Menschen, die im Schienenpersonenverkehr arbeiten, und in der ihnen gebräuchlichen Sprache. Diese Kultur erleben unsere künftigen Mitarbeiter bereits in der laufenden Vorbereitungsphase. Wir beziehen sie intensiv in unsere interne Kommunikation ein.

Das Interview führte Barbara Sommerhoff.


Das Projekt im Überblick

Das Unternehmen:
Die Keolis Deutschland GmbH & Co. KG ist die deutsche Tochter der internationalen Keolis Gruppe. Seit dem Jahr 2000 betreibt das Unternehmen unter dem Markennamen “Eurobahn” modernen Schienenpersonennahverkehr in Nordrhein-Westfalen und Nordhessen und ist der größte private Anbieter im öffentlichen Schienenpersonennahverkehr in Nordrhein-Westfalen.

Das Projekt:

Im Zuge der Übernahme eines Streckennetzes macht Keolis Deutschland den Mitarbeitern des Wettbewerbers, der bislang das Streckennetz bedient, das Angebot, sie zu übernehmen. Damit erhöht das Unternehmen seine Mitarbeiterzahl um ein Drittel. Der Prozess ist in vollem Gang und muss bis zum 10. Dezember abgeschlossen sein.

Die Umsetzung:

Marketing, Kommunikation und HR setzen ein umfangreiches Maßnahmenpaket um, zu dem eine Landingpage für die künftigen Kollegen, eine Telefonhotline, die Einladung zu Mitarbeiter-Events und Qualifizierungsmaßnahmen gehören.


Das Interview ist in der Personalwirtschaft 08/2017 erschienen. Sie können die Ausgabe als Abonnent kostenlos im › Archiv lesen.

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