Die digitalen Technologien sorgen für einen
beschleunigten Wandel der Wirtschaft und der Arbeitswelt. Doch den immer
kürzeren Innovationszyklen und der steigenden Agilität zum Trotz: Für die
Zukunft braucht es ein nachhaltiges (HR-)Management. Ein Debattenbeitrag.
CEOs und Topmanager haben vor allem eine Priorität:
ihre Unternehmen durch Leadership 4.0 fit für das digitale Zeitalter zu machen.
Dass sich die Vorstände dabei vor allem auf Innovationsfindung und Technologie
konzentrieren, ist für HR-Leader eine große Chance. Ihre Aufgabe wird es sein,
die Menschen in den Organisationen auf die anstehenden Herausforderungen der
digitalen Transformation vorzubereiten und gezielt digitale Kompetenzen und
Skills zu entwickeln – selbstverständlich auf Augenhöhe als Gestalter und nicht
in der zweiten Führungsebene.
Sustainable Leadership ist gefragt
Schon im heutigen digitalen Wandel und in einer kommenden
Arbeitswelt 4.0 muss es auf Dauer intelligente Abwägungsverfahren
zwischen kurz- und langfristigem Erfolg geben. Sustainable Leadership Excellence 4.0 kann dafür sorgen, das
Kräftespiel von klassischen und nachhaltigkeitsbezogenen Managementaufgaben und
Entscheidungsprämissen nach neuen Regeln zu gestalten. Damit wird Entscheidungsprozessen
eine Struktur gegeben, welche die erwähnten Abwägungsverfahren möglich macht.
Hier wird nicht von „Management“, sondern von „Leadership“
gesprochen, da andere und neue Orientierungen nötig sind. Neben der
Ressourcenkompetenz, die auf dem ressourcenorientierten Nachhaltigkeitsbewusstsein
und systemischem Handeln basiert, bringt ein Sustainable Leader Authentizität,
Achtsamkeit, Überzeugungskraft, Integrität, emotionale Intelligenz, Coaching-,
Lern- und Gesundheitskompetenz, Inspiration und Motivation mit. Er findet damit
Akzeptanz bei den Mitarbeitern für die Neugestaltung der Entscheidungsprämissen.
Es werden Menschen beziehungsweise
vor allem Führungspersönlichkeiten gebraucht, die dabei helfen, die Themen
Nachhaltigkeit und Digitalisierung nicht nur im unternehmerischen, sondern auch
im gesamtgesellschaftlichen Kontext einzuordnen.
Die Bewusstseinsänderung beim Topmanagement ist von
ausschlaggebender Bedeutung. Ein entsprechender Wandel muss im Topmanagement
angesiedelt werden, um überhaupt die notwendigen Strukturen mit dem
angebrachten Nachdruck schaffen zu können. Das kann nur zum Erfolg führen, wenn
das Management selbst in der Unternehmensführung nicht auf kurze Sicht, sondern
nachhaltig agiert und das enorme Potenzial überhaupt wertschätzen und
verinnerlichen kann. Ohne ein authentisches Führungs- und
Kommunikationsverhalten ist weder die erfolgreiche Implementierung noch die
wirksame Umsetzung möglich – die positiven Effekte werden sich nicht
einstellen.
Führung und Kommunikation sind entscheidend
Werden die Herausforderungen verinnerlicht und fließen in konkrete
Aufgabenstellungen und authentische Verhaltensmuster ein, die weit über die
kurzfristige Profitgenerierung hinausgehen, wird die Nachhaltigkeitsstrategie
auch von den Mitarbeitern getragen. Die Führungs- und Kommunikationsqualität
ist die entscheidende Größe dafür, dass sich die Mitarbeiter in puncto
Nachhaltigkeit engagieren. Die Entwicklung und der Aufbau einer geeigneten
Struktur, um Planung, Durchführung und Bewertung von Maßnahmen möglich zu
machen, ist daher der erste Schritt, die Implementierung in die Managementprozesse
der wichtigste. So können die enormen Innovationspotenziale der Mitarbeiter besonders
in Bezug auf die Nachhaltigkeit effektiv genutzt werden.
Nachhaltiges
HR-Management
HR spielt hier eine zentrale Rolle, weil sich Personalmanager
traditionell mit Führung, Organisations- und Personalentwicklung
auseinandersetzen und nun in besonderer Weise bei der Gestaltung der neuen
Arbeitswelt 4.0 gefordert sind. Es gilt, das für nachhaltige
Leadership Excellence (nLE) beziehungsweise sustainable Leadership Excellence
(sLE) notwendige impactorientierte Denken zu entwickeln.
Nachhaltiges
Personalmanagement (sustainable HRM, sHRM) zielt darauf ab, in allen Bereichen
strategisch langfristige Ziele zu verfolgen, um als Unternehmen am Markt bestehen
zu können.
Ein sHRM setzt bevorzugt auf die langfristige Bindung und gezielte
Entwicklung von Mitarbeitern. Es nimmt daher eine Schlüsselrolle ein, denn
dieses Vorgehen kann als erster Schritt hin zur Nachhaltigkeitsstrategie 4.0
angesehen werden.
Wertschätzung führt zu höherer Leistung und Innovationen
Sich der Verantwortung für den Menschen hinter einer
Arbeitsplatzbeschreibung oder in einer Führungsposition bewusst zu machen,
dessen individuelle Stärken, Kompetenzen, Potenziale, Beziehungen, Einstellungen
und Interessen zu identifizieren und gezielt zu fördern, rechnet sich auch auf
lange Sicht für ein Unternehmen. Die Wertschätzung, die den Mitarbeitern auf
diese Weise entgegengebracht wird, lässt nicht nur deren Motivation, sondern
auch die Verbundenheit mit dem Unternehmen wachsen. Als Resultat ergeben sich
daraus eine höhere Leistungs- und Innovationsbereitschaft, welche dem
Unternehmen deutlich größere Vorteile einbringen können, als dies bei einer auf
kurzfristigen Gewinn ausgerichteten Personalpolitik der Fall wäre.
Zusammenfassend sind die Ziele des sHRM somit, eine gute
Unternehmenskultur und eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit zu etablieren sowie
motivierte, gesunde, innovative und produktive Mitarbeiter zu beschäftigen und
zu binden.
• Nachhaltiges Personalmanagement – so geht es:
Das › Fünf-Säulen-Konzept ist ein ganzheitliches Konzept, welches
sich an dem finnischen Konzept „Haus der Arbeitsfähigkeit“ von Prof. Dr. Juhani
Ilmarinen orientiert, um das Ziel eines nachhaltigen Personalmanagements zu
erreichen. Dazu wurden die vielfältigen Handlungsfelder in fünf zentralen Elementen
zusammengeführt:
- Gesundheitsmanagement
- Lebenslanges Lernen
- Organisation und
Arbeitsgestaltung - Personal- und
Rekrutierungspolitik - Führung
Der große Vorteil dieses Ansatzes ist die individuelle
Anpassungsmöglichkeit an spezifische Bedingungen in der jeweiligen
Organisation. Die fünf Säulen können je nach Bedarf stärker oder weniger stark
entwickelt sein.
Für die erfolgreiche Einführung eines zukunftsorientierten und
zielführenden Personalmanagementkonzeptes ist eine Balance zwischen allen fünf
Säulen herzustellen. Werden einzelne Säulen vernachlässigt oder finden
keinerlei Berücksichtigung, ist das Haus beziehungsweise das Modell instabil und
die Umsetzung des Grundgedankens eines ganzheitlichen und nachhaltigen
Personalmanagements nicht mehr gegeben.
Autoren:
Professor Dr. Anabel
Ternès ist Unternehmerin, Social Entrepreneur,
Autorin und Keynote Speaker. Sie leitet das › Internationale Institut für Nachhaltiges
Management (IISM) und hält eine Professur für Kommunikationsmanagement und
E-Business an der SRH Hochschule Berlin. Ihre Schwerpunktthemen sind
Digitalisierung, nachhaltiges Management und strategisches Marketing.
Marco Englert, MBA, ist Manager, Berater und Coach. Als Director Strategy &
Corporate Development verantwortet er bei der › brainLight GmbH die
Modellierung und Umsetzung der nachhaltigen Managementstrategien. Er verbindet Research-
mit Consulting-Know-how, unter anderem in den Bereichen Unternehmensführung,
Personalmanagement sowie Projekt-, Qualitäts- und Nachhaltigkeitsmanagement.