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Ein Gewinn für Führungskräfte und Mitarbeitende

Foto: ©fotogestoeber - stock.adobe.com
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Das 360°-Feedback ist eine Form der Mitarbeiterbefragung, bei der sich eine Führungskraft multiperspektivisches Feedback einholt, um daraus individuelle Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten. Die unterschiedlichen Perspektiven können dabei je nach Unternehmenskontext sinnvoll spezifiziert werden. Üblicherweise wird Feedback der/des Vorgesetzten, der Kolleginnen und Kollegen und der Mitarbeitenden dem Selbstbild der Führungskraft gegenübergestellt.

Je nach Kontext kann es jedoch auch sinnvoll sein, Feedback von Kunden oder anderen Personengruppen als weitere Perspektive einzubeziehen. Auch der Inhalt der Befragung kann und sollte an der Führungsrealität des Unternehmens ausgerichtet werden und die spezifische Anforderungssituation berücksichtigen. Aktuell hat es sich in unseren Kundenprojekten beispielsweise als sinnvoll erwiesen, Fragen zur ungewohnten Herausforderung der Führung auf Distanz zu integrieren.

Das individuelle Feedback bietet Führungskräften die Chance, persönliche “blinde Flecken” aufzudecken. Damit sind Aspekte des eigenen Führungsverhaltens gemeint, die dem Einzelnen erst durch Spiegelung von Außenstehenden bewusstwerden und die nicht durch Selbstreflexion zugänglich sind. Der Vergleich der unterschiedlichen Perspektiven stellt dabei einen zusätzlichen Gewinn dar. Ziel ist es, konkrete Entwicklungsmöglichkeiten daraus abzuleiten.

Darüber hinaus bestärkt positives Feedback zu vorhandenen Stärken die Motivation und das weitere Engagement des Feedbacknehmenden. Der Abgleich der Perspektiven trägt zu einer höheren Selbstbild-Fremdbild-Kongruenz und damit Selbstsicherheit bei, die mit einer höheren Leistung einhergehen und sich positiv auf die Zusammenarbeit mit anderen auswirken können.

Doch nicht nur für die Führungskraft ist das 360°-Feedback eine wertvolle Maßnahme. Mitarbeitende haben die Möglichkeit, anonym und somit ohne Befürchtung von Konsequenzen ihrer/m Vorgesetzte/n Feedback zu geben. Es trägt zum Gefühl der Wirksamkeit und Wertschätzung bei, wenn Feedbackprozesse nicht nur top-down erfolgen. Eine Führungskraft, die eine Rückmeldung ihrer Mitarbeitenden erfragt, signalisiert damit den Wunsch nach Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Wenn das erhaltene Feedback dann auch für die Mitarbeitenden wahrnehmbar umgesetzt wird, wirkt dies positiv auf die Zusammenarbeit und die daraus resultierenden Arbeitsergebnisse.

Insbesondere in Zeiten, in denen auf Distanz gearbeitet wird und sich Arbeitsbedingungen sowie -anforderungen wiederholt verändern, ist es für Unternehmen unbedingt erforderlich, kontinuierliche und ortsunabhängige Feedbackprozesse zu etablieren. Das 360°-Feedback beweist sich in der Praxis als ein gewinnbringender Prozess hierfür, da es gute Zusammenarbeit und Weiterentwicklung fördert. Doch zur erfolgreichen Umsetzung müssen einige Details beachtet werden.

Eine gute Prozessplanung ist umfassend und detailliert

Der multiperspektivische Ansatz, der 360°-Feedback im Ergebnis für den Einzelnen und in der Konsequenz für das Unternehmen so wertvoll macht, erfordert zugleich großes Fingerspitzengefühl bei der Planung und Umsetzung des Prozesses. Daher analysieren wir mit unseren Kunden vorab sorgfältig, wie er sich im jeweiligen Unternehmen am besten durchführen lässt. Dabei muss v.a. die Unternehmenskultur und hier insbesondere die Feedback-Kultur berücksichtigt werden, denn eine so tiefgreifende Maßnahme kann sowohl einzelne Führungskräfte als auch die gesamte Organisation überfordern.

Auch die wirtschaftliche Lage des Unternehmens, die strategische Ausrichtung, kurz- und mittelfristige Ziele und die aktuelle Arbeitsbelastung der Beteiligten spielen eine Rolle. Das 360°-Feedback sollte mit den anderen diagnostischen und Personalentwicklungsinstrumenten des Unternehmens abgestimmt sein und muss auch zeitlich in den Kalender vorhandener Tools passen.

Stimmen die Rahmenbedingungen nicht, so bleibt die Maßnahme gegebenenfalls ohne Wirkung oder aber führt im schlechtesten Falle zu negativen Konsequenzen, wie Motivations- und Vertrauensverlust bei den Beteiligten. 

Bei der konkreten Planung des Feedback-Prozesses ist auf die Perspektive der Feedbacknehmenden gleichermaßen wie auf die der Feedbackgebenden zu achten.

Akzeptanz durch Feedbacknehmende

Das Ziel, Verhaltensänderungen und weitere Entwicklungsschritte bei den Feedbacknehmenden zu initiieren, kann nur erreicht werden, wenn diese die Ergebnisse des 360°-Feedbacks als glaubwürdig und wahr akzeptieren Bracken und Rose (2011) liefern auf Basis ihrer Forschungsergebnisse zur Verbesserung der Akzeptanz sinnvolle Tipps, die wir um unsere Erfahrung aus verschiedenen Kundenprojekten ergänzt haben:

  • Es muss sichergestellt werden, dass eine genügend große Zahl an Feedbackgebenden eingeladen wird, einem Feedbacknehmenden Rückmeldung zu geben. Ein über viele Personen aggregiertes Ergebnis hat nicht nur eine höhere Validität, sondern auch eine höhere Glaubwürdigkeit bei Feedbacknehmenden.
  • Die ausgewählten Feedbackgebenden sollten ausreichend Möglichkeiten haben, den Feedbacknehmenden im beruflichen Alltag zu beobachten, um eine zutreffende Einschätzung abgeben zu können. Hierfür sollte ein Mindestzeitraum der Zusammenarbeit definiert werden, der den Feedbackgebenden als aussagefähig qualifiziert.
  • Die Feedbackgebenden sollten von dem/der Feedbacknehmenden und seinem/ihrem Vorgesetzten gemeinsam ausgewählt werden. Das stellt die Diversität der Feedbackgebenden sicher und hilft, einseitigen Rückmeldungen vorzubeugen.
  • Das Feedback sollte anhand eines professionell konstruierten Fragebogens erfolgen, der wissenschaftlichen Gütekriterien entspricht und verhaltensnah formulierte Fragen enthält, die sich an der Arbeitsrealität der Führungskräfte des Unternehmens orientieren.
  • Alle Feedbackgebenden sollten vor der Befragung kurze Schulungen zum Bearbeiten des Fragebogens erhalten. Dabei wird der Fokus auf konstruktive Rückmeldungen gelegt und ein gemeinsames Verständnis der eingesetzten Skala erzielt.
  • Feedbacknehmende sollten Unterstützung bei der Interpretation der Ergebnisse erhalten. Diese muss Erläuterungen zur Befragungs- und Auswertungsmethode umfassen und eine Einordnung der Ergebnisse im Vergleich zu anderen ermöglichen.

Feedbackgebende schaffen die Grundlage

Die Feedbackgebenden schaffen durch ihre Rückmeldungen überhaupt erst die wertvollen Informationen, mithilfe derer die Ziele des Prozesses erreicht werden können. Um hier Fehlerquellen auszuschließen, ist Aufmerksamkeit für diese Personen wichtig. Jede/r Feedbackgebende nimmt an diesem Prozess mit den je eigenen Motiven, Bedürfnissen und ggf. Befürchtungen teil, die vom Unternehmens- und Arbeitskontext, von der Person des Feedback-Empfängers sowie der eigenen Persönlichkeit und Situation abhängen können. Idealerweise sollen in das Feedback jedoch nur Eindrücke über den Feedback-Empfänger eingehen – unbeeinflusst von sonstigen Motiven.

Einige Maßnahmen können helfen, dem Ideal nahezukommen:

Das Feedback wird absolut anonym abgegeben, ein Rückschluss auf die Feedbackgebenden ist ausgeschlossen. Browserbasierte Software-Lösungen tragen hier zum Vertrauensgewinn bei, da keine Papierbögen oder Speicherinformationen von Dokumenten auf den Urheber hindeuten können.
Außerdem muss garantiert werden, dass Auswertungen immer über eine Mindestgruppengröße aggregiert ausgegeben werden (in der Regel mindestens drei Personen), so dass keine Identifikation über Antwortprofile möglich ist. Vertrauenssteigernd kann auch wirken, wenn die Auswertungen extern vorgenommen werden, so dass kein Unternehmensangehöriger Zugriff auf die individuellen Antworten hat.

Damit die garantierte Anonymität auf der anderen Seite nicht für Zwecke missbraucht wird, die mit einem ehrlichen Feedback nichts zu tun haben, ist eine offene und transparente Kommunikation wichtig, und zwar von HR als der verantwortlichen Stelle sowie vom Top-Management. Darin müssen zwei Botschaften glaubwürdig transportiert werden: Zum einen müssen Ziel und Zweck des 360°-Feedbacks, der Prozess selbst sowie die geplanten Folgemaßnahmen vollständig erläutert werden und zum anderen müssen die Feedbackgebenden ein glaubwürdiges Angebot erhalten, ihre sonstigen Ideen, Anmerkungen und ggf. Sorgen an anderer Stelle vergleichbar anonym mitzuteilen.

Auch während des Prozesses ist es unabdingbar, in ständiger Kommunikation mit allen Teilnehmenden zu bleiben, um Unsicherheiten und Schwierigkeiten schnell zu beseitigen und damit einen ausreichend hohen Rücklauf sicherzustellen. In unseren Kundenprojekten hat sich hierfür ein eigener 360-Grad-Support mit Antwortgarantie innerhalb von 24h bewährt.

Nachhaltige Verhaltensänderung

Ganz entscheidend für das Gelingen des Prozesses ist es, von Beginn an Folgemaßnahmen zu definieren. Dazu gehört neben der Unterstützung bei der Ergebnisinterpretation insbesondere die Planung und Umsetzung von anschließenden Entwicklungsschritten und die Möglichkeit, deren Erfolg nachzuhalten.

Eine häufig eingesetzte Maßnahme ist die Begleitung durch qualifizierte Coaches. Diese unterstützen Feedbacknehmende dabei, die Bedeutung der Ergebnisse auszuloten, geeignete Ziele festzulegen und realistische Entwicklungspläne zu erarbeiten, welche verbindlich nachgehalten werden.

Alternativ haben sich auch Formate wie begleitete Team-Workshops oder moderierte Peer-Workshops bewährt. Diese sind insbesondere bei einer größeren Anzahl von Feedbacknehmenden oder geringeren Ressourcen zu empfehlen. In den Team-Workshops erarbeiten die Feedback-Empfänger zusammen mit ihren Mitarbeitern auf der Grundlage des erhaltenen Feedbacks konkrete Maßnahmen zur Verbesserung der Zusammenarbeit. In einem Peer-Workshop können sich Gruppen von Feedbacknehmenden über den geeigneten Umgang mit ihren Ergebnissen in Form einer kollegialen Beratung austauschen und individuelle Maßnahmenpläne erarbeiten.

Diese Nachbearbeitung der Feedback-Ergebnisse und die passenden Folgemaßnahmen sind das entscheidende Moment eines 360°-Feedbacks, damit dieses eine nachhaltige Wirkung entfaltet. Es ist dann auch sinnvoll, die 360°-Befragung nach einem bestimmten Zeitraum, i.d.R. ein bis zwei Jahre, zu wiederholen.

Gerade jetzt stehen viele Führungskräfte vor der Herausforderung, ein Team aus der Distanz zu führen. Das 360°-Feedback ist ein vielversprechendes Instrument, um Leitende auch in Krisenzeiten in ihrer Entwicklung zu erfolgreichen Führungskräften von morgen zu unterstützen.

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Natalie Gouasé, Expertin für 360°-Feedback und Human Resources Consultant, ITB Consulting, Bonn, Kontakt: natalie.gouase@itb-consulting.de

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