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Top-Trends für 2020

Mann mit Fernglas steht auf
Welche Trends kommen dieses Jahr auf Arbeitgeber zu? Eine aktuelle Prognose macht zehn Top-Themen aus. Foto: © peshkov/StockAdobe

Ziel- und zweckorientiert führen

Purpose-driven Leadeship ist einer der Top-Trends für 2020, so die Executive-Search- und Talent-Management-Beratung > Korn Ferry  Es gehe darum, dass Führungskräfte eine agile und anpassungsfähige Kultur schaffen, in der Teams sich gegenseitig vertrauen und den Zweck der Arbeit verstehen nach dem Motto: Warum gibt es uns, wer sind wir als Organisation und wofür stehen wir? In einer kürzlich durchgeführten Umfrage von Korn Ferry sagten 59 Prozent der Berufstätigen, ihr persönlicher Haupttreiber bei der Arbeit sei die Überzeugung, dass ihr Job Sinn und Zweck habe. 71 Prozent gaben an, dass sie in ihrem Unternehmen vorrangig aus anderen Gründen als der Bezahlung tätig sind. Ziel- und zweckgerichtete Führung sei nicht nur für den einzelnen gut, sondern auch für den Unternehmenserfolg; davon sind 96 Prozent der Befragten überzeugt.

Gehaltstransparenz einführen

Laut Befragung ist es für ein Viertel der Fachkräfte in Ordnung, mit Kollegen über ihr Gehalt zu sprechen. 37 Prozent denken, dass dies heute eher akzeptiert wird als noch vor fünf Jahren. Weltweit haben bereits mehr als 80 Länder Gesetze für gleiche Bezahlung gleichwertiger Arbeit verabschiedet. Drei Viertel der befragten HR-Experten sind der Ansicht, dass Gehaltstransparenz in diesem Jahr noch wichtiger wird.

Diversität und Inklusion nicht nur auf dem Papier leben

Die große Mehrheit der Unternehmen ist sich einig, dass Diversität positiv für Entscheidungsfindung, Engagement und Mitarbeiterbindung ist. Arbeitgeber haben auch bereits viel Geld in Programme investiert, um in Führung und Belegschaft mehr Vielfalt zu erreichen – allerdings nicht besonders erfolgreich, vor allem in den oberen Führungsebenen: In der Mehrheit werden Spitzenpositionen immer noch von weißen Männern besetzt. Immer mehr Unternehmend versuchen, den strukturellen Problemen auf den Grund gehen, die diese Tendenz aufrechterhalten und die mit bewussten und unbewussten Vorurteilen zu tun haben.

Zurückhaltung bei Neueinstellungen und Gehaltsanpassungen

Beim Recruiting hat dieses Jahr die Einstellung von Mitarbeitern Vorrang, dessen Arbeit sich auf das Endergebnis auswirkt, etwa in Forschung & Entwicklung und im Vertrieb. Gleichzeitig sind die Unternehmen zurückhaltend, die Gehälter an die steigenden Lebenshaltungskosten anzupassen. Zwar werden die Löhne 2020 nach der Inflation höher sein als 2019, aber nur, weil die Inflation in vielen Teilen der Welt gesunken ist. Um Spitzenleistungen zu belohnen, setzen Arbeitgeber Anreize wie Boni ein. Für alle anderen Mitarbeiter hoffen sie, dass sie durch Benefits und Karriereprogramme engagiert bleiben, so Korn Ferry.

Gefragt: digitale Talente mit Nischenkenntnissen

Viel Geld verdienen können allerdings Fachkräfte mit technischem Know-how für die digitalen Transformation. Hier stellen zahlreiche Unternehmen Mitarbeiter ein, die über Nischenkenntnisse verfügen, auch wenn dafür noch keine unmittelbare Rolle definiert wurde. Mehr als drei Viertel (77 Prozent) der Firmen geben an, dass sie Personal für Jobs rekrutieren, die es vor einem Jahr noch nicht gab. Um diese Talente zu gewinnen, müssten Arbeitgeber authentisch und transparent sein, heißt es.

KI dringt ins Recruiting ein

Unternehmen setzen zunehmend Künstliche Intelligenz ein, um Kandidaten über Jobs zu informieren, auf Karriereseiten zu navigieren, Bewerbern mitzuteilen, wo sie sich gerade im Prozess befinden, Interviews zu planen und Empfehlungen zu geben. KI soll dabei laut HR-Experten für eine positivere Candidate Experience sorgen. KI wird auch eingesetzt, um herauszufinden, wann Mitarbeiter kündigen werden. Diese Predictive-Attrition-Programme schlagen Vorgesetzten dann entsprechende Maßnahmen vor, sind aber teilweise umstritten.

Belegschaft für die Zukunft fit machen

Weil viele der heute relevanten Fähigkeiten morgen schon irrelevant sein könnten, versuchen viele Unternehmen, die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter anzupassen, sowohl die Hard Skills wie Datenanalyse und Programmierung als auch die Soft Skills, etwa Agilität. In einer aktuellen Umfrage gaben 27 Prozent der HR-Experten an, dass dies zu den obersten Priorität gehöre.

Permanenter Wandel auf dem Programm

Weiterbildung allein reicht nicht aus. Unternehmen bewegen sich weg von einmaligen Veränderungsinitiativen und gestalten ihre Strukturen und Arbeitsplätze neu, um mehr Agilität und Skalierbarkeit zu erzielen – gefragt ist eine Kultur kontinuierlicher Transformation.

Die Karrierenomaden kommen

Nicht nur die Arbeit verändert sich, sondern auch die Arbeitnehmer selbst. Immer mehr Mitarbeiter sind bereit, sich im Laufe ihres Berufslebens zu verändern. Diese leistungsstarken talentierten “Karrierenomaden” haben keine Bedenken, Jobs, Unternehmen und sogar ihre Karrieren zu wechseln. Vor allem die Millennials – jedenfalls in den USA – scheinen wenig Interesse an statischen Berufswegen zu haben. Arbeitgeber bemühen sich daher zunehmend darum, diese Job-Hobber bei Laune zu halten, um sie nicht gleich wieder zu verlieren.

Mehr Wechsel auf CEO-Ebene

Ein weiterer Trend: CEOs sind weltweit im Schnitt weniger als acht Jahre auf ihrem Posten. Jedes Jahr scheiden 15 Prozent der Vorstandschefs aus und zwar immer öfter deshalb, weil ihre Ethik und ihr persönliches Verhalten in Frage gestellt werden. Wenn das kein Weckruf für die Verbesserung der Nachfolgeplanung sei, dann wird es keiner sein, sagen Experten. Außerdem ist derzeit circa jedes vierte Vorstandsmitglied älter als 70 Jahre und wird früher oder später ersetzt. Viele Unternehmen bersuchen im Zuge dessen, die Geschäftsführung jünger und vielfältiger zu besetzen. Sie würden sowohl von Investmentgruppen als auch von Regierungen unter Druck gesetzt, schneller bessere Arbeit zu leisten, heißt es in dem Trend-Report.

Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.

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