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Global Mobility: Immer am Ball bleiben

Foto: istock/gettyimages
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+++ Die wichtigsten Zitate unserer Experten finden Sie in der  › Bilderstrecke. +++

Trotz und wegen sich weltweit ändernder (wirtschafts-)politischer Rahmenbedingungen – die Entsendungsaktivitäten der Unternehmen sind hoch und sie gönnen den innerbetrieblichen und externen Beratern kaum eine Atempause. Die aktuelle Entsendepolitik der Arbeitgeber spiegelt sich sehr gut in den Policies wider: Die personalpolitischen Ziele, Transferbedingungen, Prozesse und Kosten variieren je Anlass und Entsender. Während es früher eine Entsende-Policy in der Organisation gab, existieren heute häufig mehrere, wie die Mobility-Spezialisten berichten. Nicht nur für Long-Term- oder Short-Term-Entsendungen, sondern auch für Commuter oder Business Traveller.

Rückkehr zur Belegerstattung?

Bei den Vergütungsansätzen und Leistungspaketen liegen derzeit Pauschalen im Trend, die einerseits von Unternehmen angeboten werden, um die Kosten im Griff zu halten. Andererseits aber auch, weil Expats heute unterschiedliche Formen der Unterstützung nachfragen. Viele möchten sich je nach persönlichem Bedürfnis ihr eigenes Paket zusammenstellen – von der Unterkunftsmöglichkeit bis hin zur Umzugslogistik. Doch die Nachteile von Pauschalen, die für HR aus administrativer Sicht sehr verführerisch sind, lassen sich nicht wegdiskutieren. In vielen Fällen gestalten sie sich als sehr teure Lösung. Daher kehren manchen Unternehmen von der Pauschale zur realen Belegerstattung zurück – aus Kostengründen, um mögliche steuerliche Vorteile zu nutzen, aber auch um im Sinne einer gesteigerten Transparenz die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers besser wahrnehmen zu können.

Lieber mehr, als weniger

Bei den Versicherungsleistungen ist kein Spartrend zu beobachten. Im Gegenteil, Arbeitgeber stellen, gerade wenn die Familie mitgeht, einen extrem großen Leistungsumfang sicher. Bei den Assurance-Leistungen gilt: Lieber mehr, als weniger. Sie tragen dazu bei, dass ein Expat mit Familie überhaupt erst in Erwägung zieht, beispielsweise in Indien oder China tätig zu werden. Dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auch für den begleitenden Partner gilt, mit speziellen Spousal-Support-Programmen, ist nicht neu. Auch hat man schon von Leistungen für mitreisende Kindermädchen gehört. Ob es sich durchsetzt, dass die Eltern die Entsendung – zwecks  Kinderbetreuung – begleiten dürfen und mitversichert werden, ist offen, aber in der Praxis geschieht es bereits.

Auswirkungen der EU-Entsenderichtlinie

Mit der Reform der EU-Entsenderichtlinie gilt unter anderem, dass ab Mitte 2020 vom ersten Tag der Entsendung an grundsätzlich die gleichen Entlohnungsvorschriften gelten. Diejenigen Unternehmen, die Expats schon jetzt das gleiche Gehalt wie der lokalen Belegschaft im EU-Einsatzland zahlen, müssen sich nicht auf große Änderungen einstellen. Dagegen werden Mitarbeiter, die von Deutschland in EU-Länder mit einem niedrigeren Lohnniveau entsendet werden, dies nur zu Bedingungen akzeptieren, die sie auch hierzulande erhalten. So lautet der Konsens der Diskussionsteilnehmer. Damit Unternehmen rechtssicher agieren können, benötigen sie Informationen über die in den europäischen Ländern geltenden relevanten Tarifverträge. Wie die Transparenz in der Praxis umgesetzt werden soll, ist noch völlig offen. Viele Unternehmen warten daher ungeduldig auf die entsprechende Richtlinie der EU.

Revival des ruhenden Arbeitsverhältnisses

Welche Auswirkungen hat die Richtlinie auf künftige Vergütungsmodelle? Möglichweise wird ab 2020  der Host-based-Ansatz bei Entsendungen von über zwölf Monaten das Mittel der Wahl sein – in Kombination mit einem befristeten, lokalen Arbeitsvertrag im Gastland und einem ruhenden Arbeitsvertrag im Heimatland. So können einerseits die Vorgaben der neuen EU-Entsenderichtlinie eingehalten werden und andererseits kann der Mitarbeiter im Rahmen einer Ausnahmevereinbarung in der heimatlichen Sozialversicherung verbleiben. Außerdem können Arbeitgeber so die unterschiedlichen Lohnniveaus auffangen – ein weiterer Vorteil für viele Konzerne, die  Gehaltsunterschiede bei gleicher Tätigkeit innerhalb von Europa nicht transparent machen möchten.

Seite an Seite: Meldeverfahren und A1

Meldepflicht und A1-Bescheinigung sind gleichermaßen relevant, was nicht allen Arbeitgebern bewusst ist. Idealtypisch melden Unternehmen den Mitarbeiter an, stellen die Unterlagen bereit und dann erfolgt die A1-Bescheinigung on top. Die Realität sieht aber anders aus. Viele Unternehmen kennen die Meldepflicht nicht. Andere Arbeitgeber beantragen bei kurzfristigen und kurzzeitigen Dienstreisen in das EU-Ausland keine A1-Bescheingung. Dabei ist sie auch bei kurzen und selbst bei einem stundenweisen Aufenthalt erforderlich.

Ob das A1-Procedere durch die neu eingeführten digitalen Anträge schneller geworden ist, bleibt offen. Viele Firmen haben ein organisatorisches Problem, weil die für die Entsendung zuständigen Mitarbeiter keinen Zugriff auf das Personalwirtschaftssystem für den elektronischen Antrag haben. Solange die Softwareanbieter noch keine adäquaten Lösungen anbieten, ist die Seite der Sozialversicherung (www.sv.net) als eine Notlösung zu empfehlen.  

Von Telemedizin bis Policy-Konfigurator

Virtuelle Besichtigungstouren, Security-Apps, elektronische Packhilfen, Online-Trainings für interkulturelle Kompetenzen – das alles gibt es schon. Aber auch die Entsenderichtlinien werden immer häufiger digital kommuniziert, was vor allem bei jüngeren Generationen besser ankommt. Die IT-Unterstützung der Entsendungsabteilung ist allerdings kaum Standard, da sie auf der Prioritätenliste der Unternehmen häufig sehr weit hinten steht.

Ob mit oder ohne Digitalisierung – auf dem Spielfeld des Global Mobility Managements grätschen immer wieder neue Regulierungen und politische Entwicklungen dazwischen. Externe Berater und Entsendeverantwortliche in Unternehmen sind vollauf damit beschäftigt, einen flüssigen Spielverlauf sicherzustellen.


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Dieser Beitrag ist in Ausgabe 05/19 der Personalwirtschaft erschienen.

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Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.