Herr Kohlmann und Frau Schatt, der Konzern Henkel hat für seine 53.000 Mitarbeiter eine weltweite digitale Fortbildungsinitiative unter dem Namen „Digital Upskilling“ gestartet. Wie sieht diese Initiative aus? Welche Ziele verfolgt sie?
Lucas Kohlmann: Beim Digital Upskilling geht es uns darum, zu schauen und zu messen, wo unsere Mitarbeiter beim digitalen Wissen, dem sogenannten Digital Mindset, stehen. Dabei werten wir die Kenntnisse der Mitarbeiter über die Digitalisierung mit Hilfe anonymer Selbsteinschätzungen aus. Die Ergebnisse dieser Analyse bilden die Grundlage für neue digitale Trainingsangebote, die sich an zukünftigen Geschäftsanforderungen orientieren.
Franziska Schatt: Mit dieser unternehmensweiten Initiative zur digitalen Weiterbildung haben wir einen neuen Ansatz gewählt. Der erste Schritt ist, wie beschrieben, eine Analyse des Status quo. Bei den anonymen Onlinebefragungen kommen spielerische Tests zum digitalen Allgemeinwissen zum Einsatz. Wir nennen diesen Teil „Digital BaseFit“. Darauf baut eine Analyse berufs- und fachspezifischer Fähigkeiten von Experten auf. Das ist der sogenannte „Digital ExpertFit“. Die Ergebnisse der beiden Ansätze werden uns zeigen, über welchen digitalen Kenntnisstand unsere Mitarbeiter bereits heute verfügen. Daraus leiten wir passende Weiterbildungstrainings ab.
Warum wählen Sie den Ansatz in zwei Stufen?
Lucas Kohlmann: Uns ist es wichtig, dass wir alle unsere Mitarbeiter weltweit in einem strukturierten Ansatz abholen, denn die Digitalisierung betrifft quasi alle Bereiche von Henkel, und immer mehr Prozesse im Konzern werden digitalisiert. Die Initiative ist ganz oben aufgehängt bei unserer Personalvorständin Sylvie Nicol. Doch wir entwickeln keine Programme für uns als HR. Und allein kann HR die digitale Transformation nicht umsetzen. Deshalb arbeiten wir eng mit anderen Abteilungen zusammen, allen voran mit unserem Chief Digital Officer Dr. Rahmyn Kress. Wir haben aber auch alle Unternehmensbereiche mit einbezogen. Für uns ist wichtig, dass wir das Thema Digitalisierung positiv an die Belegschaft kommunizieren. Es soll nicht mit Angst vor der Zukunft besetzt sein.
Franziska Schatt: Es ist natürlich nicht zu übersehen, dass sich die Arbeitswelt um uns herum grundlegend verändert. Auch das Lernen verändert sich, und deshalb haben wir auch eine neue cloudbasierte Lernpattform eingeführt. Es geht aber nicht nur um gezielte Weiterbildung, sondern auch um eine digitale und agile Unternehmenskultur. Jeder einzelne Mitarbeiter muss und soll dazu beitragen, die digitale Transformation zu gestalten und voranzutreiben. Heute arbeiten viele agile Projektteams zusammen, oft über Landesgrenzen hinweg und mit flachen Hierarchien.
Wie funktionieren Digital BaseFit und Digital ExpertFit genau?
Lucas Kohlmann: Für Digital BaseFit haben wir von HR gemeinsam mit der zentralen Digitalabteilung einen Test zum digitalen Allgemeinwissen mit dem Innovations-Hub H-Farm, dem Entwickler der digitalen Lernumgebung maize.PLUS, an den Start gebracht. Dabei geht es um digitales Allgemeinwissen. maize.PLUS funktioniert spielerisch und motiviert die Teilnehmer dazu, 30 bis 40 Minuten lang Fragen durchzuarbeiten. In diesen kurzen Trainingseinheiten können die Mitarbeiter individuelle Wissenslücken schließen. Im Juni haben wir Digital BaseFit in einem Launch-Event allen Mitarbeitern von Henkel weltweit vorgestellt.
Franziska Schatt: Bei Digital ExpertFit geht es um spezifische digitale Fachkompetenzen in Jobfamilien wie beispielsweise HR, Sales oder Marketing. Wir haben Digital ExpertFit gemeinsam mit der Beratungsfirma Accenture entwickelt. Zunächst hat Henkel für jede relevante Jobfamilie ein Set an zukunftsgerichteten digitalen Fähigkeiten definiert, das wir „Digital Capability Framework“ nennen. Es soll als Industriestandard dienen, und deshalb hat HR das Set gemeinsam mit Experten aus den Geschäftsbereichen erarbeitet. Jede Mitarbeitergruppe durchläuft eine anonyme Onlineselbsteinschätzung und kann dadurch ihren digitalen Kenntnisstand ermitteln. Auf Basis der Ergebnisse wird Henkel dann maßgeschneiderte Trainingsempfehlungen bereitstellen, die den idealen zukünftigen Kompetenzen entsprechen, die zuvor definiert wurden. Die Trainings umfassen Themen wie Analytik, E-Commerce oder die Ansprache zukünftiger Arbeitskräfte.
Wie laufen die Trainings ab?
Lucas Kohlmann: Die Trainings zur Erweiterung der digitalen Fähigkeiten und Kenntnisse bietet Henkel auf einer neuen, sehr intuitiv gestalteten Lernplattform an. Diese Plattform bietet Mitarbeitern attraktive und vor allem personalisierte Trainingsinhalte und Lernpfade. So wollen wir digitale Weiterbildung unterstützen und lebenslanges Lernen fördern. Die Teilnahme an Digital BaseFit und Digital ExpertFit ist freiwillig und anonymisiert. Bei den bisherigen Piloten und Trainings sehen wir großes Interesse, die Teilnahmequoten sind sehr hoch. Dabei hilft, dass unsere Führungskräfte, allen voran der Henkel-Vorstand, dahinter stehen und als Vorbilder vorangehen.
Wo liegen nach Ihren bisherigen Erfahrungen die größten Herausforderungen bei den beiden digitalen Ansätzen?
Franziska Schatt: Wir wollen keinen Druck auf die Mitarbeiter ausüben, sondern sie positiv motivieren. Wir sehen natürlich, dass unsere Mitarbeiter unterschiedliche Wissensstände zu digitalen Themen mitbringen. Deshalb ist es wichtig, dass die Trainingspfade nach der Analyse auch für Digital ExpertFit individuell auf die einzelnen Jobfamilien zugeschnitten sind.
Lucas Kohlmann: Unsere Mitarbeiter machen in diesem Transformationsprozess den Unterschied und gestalten ihn aktiv. Wir wollen sicherstellen, dass sie nicht nur jetzt, sondern auch zukünftig über die notwendigen digitalen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen. Wir haben ein sehr diverses globales Team von über 50.000 Menschen mit sehr unterschiedlichen Hintergründen und Berufsbildern. Das ist eine große Herausforderung, und dieser Wandel wird nicht über Nacht passieren.