Aktuelle Ausgabe

Newsletter

Abonnieren

„Heterogen in den Stärken, homogen in den Werten“

Dr. Michael Dumpert, Direktor der Unternehmensentwicklung, Sparda-Bank München eG
Dr. Michael Dumpert, Direktor der Unternehmensentwicklung, Sparda-Bank München eG

Personalwirtschaft: Die Sparda-Bank München hat sich einer stärkenorientierten Unternehmenskultur verschrieben. Welche Annahmen liegen dieser Kultur zugrunde?
Dr. Michael Dumpert: Jeder Mensch verfügt über individuelle Talente und Potenziale, in deren Rahmen er zu Spitzenleistungen fähig ist. Diese Stärken suchen wir und fördern sie gezielt, beispielsweise in Form von Stärkenworkshops. Unser Ziel ist es, dass unsere Mitarbeiter an Arbeitsplätzen sitzen, die ihren Stärken entsprechen. Im Umkehrschluss bedeutet das: Wir wollen sie nicht durch das Aufarbeiten von Defiziten an einen gegebenen Arbeitsplatz anpassen. Damit der stärkenorientierte Ansatz kulturwirksam sein kann, muss er jedoch zwingend mit einer Wertedimension unterfüttert werden.

Ein Beispiel, bitte.
Bei der Sparda-Bank München betrachten wir Potenziale nicht relativ im Sinne von “Mein Talent ist wichtiger oder besser als deines”, sondern absolut. Das funktioniert aber nur, weil uns als Unternehmen, vom Vorstandsvorsitzenden bis zum Praktikanten, der gemeinsame Wert “Toleranz” verbindet. Sprich: Ich respektiere meinen Kollegen in seiner Andersartigkeit. Wir sind heterogen in unseren Stärken bei gleichzeitiger Homogenität in unseren Werten.

Worin sehen Sie die Vorteile einer werteorientierten Unternehmensführung?
Fakt ist doch, dass jeder Mensch werteorientiert entscheidet und handelt. Unternehmen müssen sich die Frage stellen, wie sie damit umgehen: Machen wir uns die Mühe und setzen uns aktiv mit unseren Wertevorstellungen und denen unserer Mitarbeiter auseinander – oder lassen wir sie undiskutiert und somit unbewusst? Wir haben uns dazu entschieden, unsere Wertekultur bewusst zu managen und sie so zu einem Erfolgsfaktor zu machen. Werte stiften Sinn, sie erklären, warum ich etwas tue.

Je mehr Sinn Mitarbeiter in ihrer Arbeit sehen, desto größer ist ihre Eigenmotivation – und desto erfolgreicher ist letztlich das Unternehmen.

Solche Leitbilder sind mitunter mehr Lippenbekenntnis als Realität. Wie erreichen Sie, dass die gemeinsamen Werte von den Mitarbeitern gelebt werden?
Indem wir unsere Mitarbeiter einbeziehen und sie fragen, welche Werte für sie wichtig sind und welche Werte die Kultur unseres Unternehmens prägen beziehungsweise prägen sollten. Um das herauszufinden, haben wir in den Jahren 2009, 2011 und 2014 jeweils eine Kulturanalyse durchgeführt.

Wie läuft so eine Kulturanalyse konkret ab?
Angelehnt an ein von Richard Barrett entwickeltes Verfahren führen wir eine anonyme Online-Befragung durch, bei der unseren Mitarbeitern insgesamt 100 Wertebegriffe, etwa “Familie”, “Vertrauen”, “Kundenzufriedenheit” oder “Effizienz”, präsentiert werden. Dazu stellen wir den Teilnehmern drei Fragen. Erstens: Welche zehn Begriffe sind mir persönlich wichtig? Zweitens: Welche zehn Begriffe beschreiben die aktuelle Kultur der Bank am treffendsten? Drittens: Welche zehn Begriffe sind für den Erfolg der Sparda-Bank München in den nächsten fünf Jahren von entscheidender Bedeutung. Dabei verzichten wir bewusst darauf, die Begriffe zu definieren. Der Prozess soll so intuitiv wie möglich ablaufen.

Wie hoch ist die Beteiligungsquote?
Bei den bisherigen drei Kulturanalysen lag die Beteiligungsquote im Mittelwert bei deutlich über 70 Prozent. Das ist ein Ergebnis, mit dem wir sehr zufrieden sind. Insbesondere vor dem Hintergrund, dass unsere Mitarbeiter im Laufe eines Jahres bei verschiedenen Befragungen, unter anderem vom Betriebsrat und vom Gesundheitsmanagement, mitmachen.

Wie geht es nach dem Befragen der Mitarbeiter weiter?
Durch die Befragung gewinnen wir zunächst einmal ein realistisches, ungefiltertes Bild davon, für welche Werte unsere Mitarbeiter persönlich einstehen, welche Werte sie der Sparda-Bank München gegenwärtig zuschreiben und welche Werte sie sich künftig in unserer Bank wünschen. Diese Ergebnisse können wir natürlich auch gesondert für einzelne Gruppen betrachten und beispielsweise die Wertevorstellungen der Vorstände mit denen der Mitarbeiter vergleichen.

So bemerken wir etwaige Diskrepanzen sofort, können aktiv gegensteuern – und verhindern, dass Mitarbeiter und Unternehmensleitung in puncto Wertevorstellung auseinanderdriften.

Können Sie ein Beispiel für eine festgestellte Diskrepanz nennen?
Im Rahmen der Kulturanalyse 2011 erhielten wir von unseren Mitarbeitern das Feedback, dass wir an dem Wert “Authentizität” arbeiten müssen. Wir waren uns zwar alle darüber einig, dass “Authentizität” ein wichtiges, erstrebenswertes Kulturmerkmal darstellt. Unsere Mitarbeiter gaben uns aber zu verstehen, dass der Wert im Alltag noch präsenter sein sollte. Es gab an dieser Stelle Handlungsbedarf, den wir durch die Kulturanalyse frühzeitig erkennen konnten.

Was haben Sie daraufhin konkret unternommen?
Wir haben einen Workshop veranstaltet, an dem neben den Kollegen der Unternehmensentwicklung auch Vertreter des Vorstands teilgenommen haben. Gemeinsam wurde besprochen, wie wir einen abstrakten, schwer greifbaren Wert wie “Authentizität” überhaupt entwickeln können. Darauf basierend haben wir dann ein Konzept erarbeitet, das hauptsächlich bei unseren Führungskräften ansetzte. Wir wollten ihnen aufzeigen, dass es bei uns ausdrücklich gewünscht ist, authentisch zu sein. Eben weil wir uns, wie eingangs erwähnt, in unserer Andersartigkeit respektieren. Dass der Ansatz gefruchtet hat, zeigte die Kulturanalyse 2014: Hier wurde rund um den Wert “Authentizität” kein Handlungsbedarf mehr festgestellt.

Wie geht es weiter?
Die nächste Kulturanalyse ist für 2017 geplant. Sie wird genauso aufgebaut sein wie die vorherigen Befragungen. Dadurch schaffen wir Vergleichbarkeit und können Entwicklungen – positive wie negative – sichtbar machen und nachvollziehen.

Zur Person:
Dr. Michael Dumpert ist Prokurist und Direktor der
Unternehmensentwicklung bei der > Sparda-Bank München eG sowie
Geschäftsführer der > NaturTalent Beratung GmbH und der > NaturTalent
Stiftung gemeinnützige GmbH
.

Weitere Informationen zum Thema finden Sie in unserem > Special Mitarbeiterbefragungen.