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Hin und wieder weg


Mann am Flughafen
Foto: VK Studio / stock.adobe.com

Wir fühlen uns aktuell in unserer Handlungsfähigkeit eingeschränkt. Wie sollen wir mit bereits bestehenden und geplanten Auslandseinsätzen umgehen?
Für bereits begonnene Auslandseinsätze gilt es, einen engen Austausch zum Mitarbeiter zu wahren, um auf Veränderungen im jeweiligen Land reagieren zu können. Das gilt insbesondere in Bezug auf Ein- und Ausreisebeschränkungen.

Für anstehende Auslandseinsätze empfiehlt sich eine Differenzierung nach Themenstellung und nach Land: Ist zum Beispiel eine Arbeitserlaubnis erforderlich, können dennoch die Unterlagen zusammengestellt und eingereicht werden, auch wenn noch nicht klar ist, wann tatsächlich gestartet werden kann. Einige Länder sind aber dazu übergegangen vorübergehend auch keine Visumsanträge zu bearbeiten. Dennoch sollten soweit möglich alle Vorbereitungshandlungen weiter getroffen werden, denn wenn die Beschränkungen aufgehoben werden und es wieder vertretbar ist, einen Mitarbeiter in diesem Land einzusetzen, stellen zumindest aufenthaltsrechtliche Voraussetzungen kein Hindernis dar.

Auch für die entsprechenden arbeitsrechtlichen Vereinbarungen gilt, dass sie vorbereitet und sogar abgeschlossen werden können, wenn sie unter eine aufschiebende Bedingung gestellt werden. Es spricht auch alles dafür, etwa erforderliche Anträge für die Sozialversicherung vorzubereiten und diese bereits vorrätig zu halten, oder sogar bereits zu beantragen. Es ist davon auszugehen, dass wenn der Normalbetrieb wieder erreicht wird, sämtliche Behörden sehr stark ausgelastet sein werden. Sinnvoll kann es daher sein, bereits jetzt eine Ausnahmevereinbarung zu beantragen und lieber im Nachgang das Datum nach hinten zu verschieben und hierüber lediglich eine Mitteilung zu machen.

Wir haben einen ausländischen Mitarbeiter für unser Unternehmen mit Sitz in Deutschland gewinnen können. Es spricht nichts dagegen, dass wir ihn einstweilen im Homeoffice beschäftigen, oder doch?
Nein, es spricht grundsätzlich nichts dagegen. Es darf dabei aber nicht übersehen werden, dass keine “normale” Lohnabrechnung gemacht werden darf. Zunächst ist zu klären, welchem Sozialversicherungsrecht der Mitarbeiter im Homeoffice unterliegt und welche Schritte das Unternehmen gehen muss, um sich bei den entsprechenden Sozialversicherungsbehörden zu registrieren. In einem nächsten Schritt muss geprüft werden, welchem Land das Besteuerungsrecht für diese Tätigkeit zusteht und ob es auch hier Besonderheiten zu beachten gibt. Insbesondere muss überprüft werden, ob eine ertragssteuerliche Betriebsstätte durch die Tätigkeit des Mitarbeiters begründet werden könnte. Dies hängt zum einen von der konkreten Tätigkeit des Mitarbeiters als auch von der zeitlichen Komponente ab. Zudem empfehlen wir eine arbeitsrechtliche Regelung in Bezug auf das Homeoffice zu treffen.

Können wir den Auslandseinsatz anordnen, sobald die öffentlich-rechtlichen Beschränkungen wieder aufgehoben werden, auch wenn der Mitarbeiter aus Angst vor Corona nicht mehr im Ausland arbeiten möchte?
Hier kommt es entscheidend darauf an, ob es bereits eine arbeitsvertragliche Grundlage für den Auslandseinsatz gibt, wie zum Beispiel eine Entsendevereinbarung oder nicht. Die einseitige Anordnung einer Arbeitstätigkeit im Ausland auf der Grundlage des Direktionsrechts ist nur in sehr eng begrenzten Konstellationen überhaupt möglich. In Betracht kommt ein solches Handeln zum Beispiel dann, wenn im Arbeitsvertrag eine Reisetätigkeit angelegt ist und auf Grund der Position und Tätigkeit des Mitarbeiters erwartet werden kann. Nach einer bereits geschlossenen Entsendevereinbarung wird sich ein Arbeitnehmer richten müssen, wenn der Arbeitgeber auf dem Auslandseinsatz beharrt. Sind keine Gefahren für Leib, Leben und Gesundheit in dieser Region gegeben, sowie die medizinische Versorgung gesichert, so dass einer Arbeitsaufnahme nichts mehr im Weg steht, ist eine rein subjektive Angst des Mitarbeiters kein Grund, dem Auslandseinsatz doch nicht Folge zu leisten. In allen anderen Fällen gilt, dass nur eine Einigung einen Auslandseinsatz möglich macht.   

Die Krise hat unser Unternehmen bereits jetzt so schwer getroffen, dass wir uns überlegen, alle unsere Expats aus dem einen Land mit stetig sinkender Auslastung zurückzuholen, um die dortigen Arbeitsplätze zu sichern. Eigentlich haben wir für diese Mitarbeiter aber auch hier keine Verwendung. Was sollen wir tun?
Zunächst muss wieder die Rechtsgrundlage für den Rückruf der Mitarbeiter geprüft werden: Sind diese einen Arbeitsvertrag im Ausland eingegangen, müssen sie einem Rückruf in das heimische Unternehmen keine Folge leisten, im Gegenteil es kann sich sogar um eine Verleitung zum Vertragsbruch handeln. Es wäre dann am ausländischen Unternehmen den Arbeitsvertrag zu beenden. Liegt in Deutschland nur eine Ruhensvereinbarung vor, so muss deren Inhalt darauf überprüft werden, ob mit der Beendigung der Auslandstätigkeit das deutsche Arbeitsverhältnis wieder auflebt, oder ob der Arbeitsvertrag weiter ruht, so dass gar kein Beschäftigungsanspruch gegeben wäre. Liegt demgegenüber nur eine Entsendevereinbarung vor, wird diese ein Rückrufrecht des Arbeitgebers für den Fall einer Pandemie enthalten. Ist diese der tatsächliche Grund für den Rückruf, muss der Arbeitgeber sein Rückrufrecht geltend machen. Der Arbeitnehmer hat aber einen Anspruch auf eine Beschäftigung in Deutschland. Wenn vertraglich nicht etwas anderes vereinbart ist, dann muss diese Beschäftigung in Anforderung, Verantwortung und Vergütung der zuvor in Deutschland ausgeübten Beschäftigung mindestens gleichwertig sein, ein Anspruch auf den alten Arbeitsplatz besteht nicht. Zu klären ist dann, ob zum Beispiel auch für diesen Mitarbeiter Kurzarbeitergeld beantragt werden kann, wenn der Betriebsteil in welchem er beschäftigt werden soll, sich bereits in Kurzarbeit befindet.  

Ist der Expatriate in Deutschland krankenversichert, wenn sein Auslandseinsatz aufgrund von Corona unterbrochen wurde und er nun im Homeoffice in Deutschland für seinen ausländischen Arbeitgeber mit Sitz in USA arbeitet und sein deutsches Arbeitsverhältnis weiterhin ruht? 
Hier kommt es auf den jeweiligen Einzelfall an. An dieser Stelle ist es wichtig, das anwendbare Sozialversicherungsrecht erneut zu prüfen. Eine große Rolle spielt hierbei auch die zeitliche Dauer des Aufenthalts in Deutschland. Sofern die Prüfung dazu führt, dass deutsches Sozialversicherungsrecht keine Anwendung findet, ist zu klären, ob gegebenenfalls eine internationale Krankenversicherung, die im Rahmen des Auslandseinsatzes abgeschlossen wurde, auch in Deutschland Versicherungsschutz bietet. Für den Fall, dass der Mitarbeiter eine Anwartschaftsversicherung bei seiner gesetzlichen Krankenkasse abgeschlossen hat, besteht gegebenenfalls auch die Möglichkeit die Anwartschaftsversicherung wieder in eine Vollversicherung umzuwandeln. Auch hier ist auf jeden Fall mit der Krankenkasse Rücksprache zu halten und die Situation vollständig zu erläutern.  

Wir haben die Auslandseinsätze unserer Mitarbeiter abgebrochen und nun arbeiten sie wieder für das deutsche Unternehmen. Nun mussten wir Kurzarbeitergeld beantragen: Zuvor hatten diese Mitarbeiter über der Jahresarbeitsentgeltgrenze verdient und waren damit versicherungsfrei, das heißt entweder freiwillig gesetzlich oder privat versichert. Nun verdienen unsere Mitarbeiter deutlich unter der Jahresarbeitsentgeltgrenze, sind sie nun wieder versicherungspflichtig? 
Sofern das Jahresarbeitsentgelt unter die entsprechend geltende Grenze fällt, ist zunächst zu prüfen aus welchem Grund das Jahresarbeitsentgelt geringer ist. Die meisten Sachverhalte führen dazu, dass bei dem Versicherten ein Statuswechsel eintritt. Das Kurzarbeitergeld ist allerdings nur eine vorübergehende Maßnahme und nicht auf Dauer angelegt. Im Falle der Kurzarbeit ist daher davon auszugehen, dass kein Statuswechsel eintreten wird. Hintergrund hierfür ist auch, dass der eigentliche Entgeltanspruch dem Grunde nach unberührt bleibt und das ausgefallene regelmäßige Arbeitsentgelt durch eine Entgeltersatzleistung, nämlich das Kurzarbeitergeld, ersetzt wird. 

Unser Mitarbeiter kann nicht wie geplant den Auslandseinsatz antreten. Er hat jedoch bereits seine Eigentumswohnung in Deutschland vermietet und muss eine andere Wohnung suchen. Der Umzug musste gestoppt werden. Dem Mitarbeiter entstehen daher nun zusätzliche Kosten wie Mietkosten und Stornierungsgebühren. Müssen wir diese erstatten?
Für etwaige Erstattungsansprüche ist zunächst einmal wichtig zu ermitteln, gegen wen (Anspruchsgegner) und mit welcher Anspruchsgrundlage sie geltend gemacht werden. Vor diesem Hintergrund sind insbesondere die für den Auslandseinsatz getroffenen vertraglichen Bedingungen zu prüfen. Möglicherweise kann ein Anspruch nicht nur gegen den inländischen Arbeitgeber sondern auch gegenüber einem ausländischen Arbeitgeber, mit dem der Mitarbeiter für den Zeitraum des Auslandseinsatzes einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, geltend gemacht werden.

Somit können Erstattungsansprüche nach ausländischem Recht einschlägig sein.
Auch im Rahmen eines ruhendgestellten Arbeitsverhältnisses nach deutschem Recht können sich Erstattungsansprüche/Aufwendungsersatzansprüche wegen der Verletzung von Fürsorgepflichten ergeben. Wie weit diese Fürsorgepflichten reichen und welche Schadenspositionen davon umfasst werden, bedarf der Prüfung im Einzelfall.

Unser Expat sitzt in einem Land fest und überschreitet jetzt die 183 Tage. Welche Auswirkungen hat das?
Es sind für jeden einzelnen Arbeitnehmer die Voraussetzungen des jeweils anwendbaren Doppelbesteuerungsabkommens hinsichtlich aller Voraussetzungen Ansässigkeits- und Tätigkeitsstaat, Arbeitsausübung, Berechnungsrahmen der 183-Tage-Regel, vom Arbeitgeber zwingend zu prüfen. Ebenso sind im Land des “Festsitzens” die Voraussetzungen des nationalen Steuerrechts hinsichtlich einer Steuerpflicht zu prüfen und Sonderregelungen für Covid-19-Gestrandete zu beachten. Spätestens bei einem längeren Aufenthalt, das heißt mehr als 183 Tage in den letzten 12 Monaten, sollte eine lokale Steuerberatungskanzlei mit internationaler Ausrichtung konsultiert werden, um die aktuelle Besteuerung zu überprüfen. Wichtig ist es, zeitnah und umfassend seinen Aufenthalt und den Anlass zu dokumentieren und über aktuelle Verständigungsvereinbarungen im Rahmen der Bekämpfung der Covid-19-Pandemie informiert zu sein.  

Unser Mitarbeiter ist Grenzpendler, das heißt er arbeitet zum Beispiel in Luxemburg, den Niederlanden oder Österreich und kehrt jeden Tag von seinem Arbeitsort wieder an den Wohnort (in Deutschland) zurück. Durch die Reisebeschränkungen muss er nun in Deutschland im Homeoffice arbeiten. Hat dies Auswirkungen auf das Besteuerungsrecht?
Wenn tatsächlich die Grenzgänger-Voraussetzungen des jeweils anwendbaren Doppelbesteuerungsabkommens (DBA) vorliegen, dann ändern die Arbeitstage im Homeoffice nichts an der Besteuerung, da Ansässigkeitsstaat und Tätigkeitsstaat identisch sind. Allerdings käme es durch die Tätigkeit im Ansässigkeitsstaat zum Verlust der Grenzgängereigenschaft und zur Anwendung der allgemeinen Besteuerungsregeln. Sofern der Arbeitslohn aus einem anderen Staat als dem Ansässigkeitsstaat bezogen wird, kann keine Besteuerung des Arbeitslohns für die Arbeitstage im vom Ansässigkeitsstaat abweichenden Arbeitstag im Land des Arbeitgebers erfolgen. Somit sind Sonderregelungen für die Zeit der Covid-19-bedingten Homeoffice-Tätigkeit zwischen den einzelnen Staaten zwingend erforderlich, damit zum einen die Grenzgänger-Voraussetzungen nach dem jeweiligen DBA, wie “arbeiten” und “zurückkehren” oder die schädliche “Nichtrückkehr” fingiert beziehungsweise ausgesetzt werden.

Susanne Hierl

Susanne Hierl,
Rechtsanwältin und
Fachanwältin für Steuerrecht, Wirtschaftskanzlei Rödl & Partner

 

+++ Zusammen mit Heft 6 der Personalwirtschaft erscheint Anfang Mai das Sonderheft Auslandsentsendung. +++