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Längst Alltag, aber verbesserungsfähig

Foto von Menschen, die in einer Reihe stehen, in Blautönen, etwas verblasst
Ohne die Mitarbeiter mitzunehmen, können Change-Projekte nicht gelingen.
Foto: © kentoh/Fotolia.de

2017 führte jedes zweite Unternehmen in Deutschland fünf bis zehn Change-Projekte parallel durch. Die Tendenz für dieses Jahr ist steigend. Doch nur 20 Prozent der Unternehmen geben an, dass ihre Change-Projekte erfolgreich sind. Das zeigt die aktuelle Umfrage “Macht Change Spaß?” von > Mutaree. Laut Studie ist die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen mit Change-Projekten zu scheitern, also größer, als damit erfolgreich zu sein.

Change-Projekte scheitern häufig, weil die betroffenen Mitarbeiter überfordert sind,

sagt Claudia Schmidt, Geschäftsführerin von Mutaree. Am häufigsten nannten die Befragten Arbeitsverdichtung, Zeitdruck, Überstunden, Unsicherheit und fehlende Orientierung als erfolgsverhindernde Umstände. Unklare Ziele und Visionen eines Veränderungsvorhabens sowie eine lückenhafte oder verspätete Information der Mitarbeiter zählen zu den Hauptursachen für das Scheitern eines Change-Projektes.

Change-Projekte könnten Spaß machen, wenn…

Dabei sind fast alle Befragten (99 Prozent) der Meinung, dass Change-Projekte Spaß machen könnten, wenn die Bedürfnisse der Mitarbeiter wesentlich stärker berücksichtigt würden. Gefragt seien Klarheit und Transparenz, Beteiligung, Wertschätzung, Sinnhaftigkeit und Orientierung. Nach Ansicht von 61 Prozent der Umfrageteilnehmer werden diese Bedürfnisse schlecht oder gar sehr schlecht bedient. Schmidt folgert daraus, dass es durchaus möglich sei, die Belegschaft für Veränderungen zu begeistern, wenn Unternehmen die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigten und ihre Vorhaben professionell angingen. Sie rät den Firmen dazu, deutlich mehr Zeit in Veränderungsprojekte zu investieren und in den Dialog mit den Mitarbeitern zu gehen, die in instabilen Phasen Halt und Orientierung bräuchten.

Change Leader müssen Mitarbeitern den Wandel kommunizieren

Die Kommunikation mit allen Beteiligten ist deshalb laut Schmidt ein wichtiger Ansatzpunkt, damit Unternehmen in Sachen Change besser werden. Veränderungsprojekte müssten den Mitarbeitern verständlich und nachvollziehbar vermittelt werden, damit diese die Zusammenhänge und den Sinne der bevorstehenden Aktionen verstehen können und Orientierung erhalten. Die Informationsvermittler müssten als Change Leader und Multiplikatoren ihre Haltung und Einstellung zum Change weitergeben und darum kämpfen, dass die Belegschaft sich engagiert beteiligt.

Eine förderliche Lern- und Veränderungskultur schaffen

Allerdings müssten auch die Führungskräfte laufend dazulernen, damit Change-Projekte gelängen, so die Studie. Außerdem sei die Unternehmenskultur Anker und Handlungsrahmen für eine erfolgreiche Veränderung, daher gelte es für Unternehmen, an einer guten Veränderungskultur zu arbeiten und ihre Change Fitness permanent weiterzuentwickeln. Eine gute Change-Kultur ermögliche kontinuierliches Lernen, sei geprägt von Kollaboration und sozialem Zusammenhalt, strebe nach ständiger Optimierung in bestehenden Prozessen und gebe gleichzeitig genug Raum für Innovationen. Die höchste Überlebenschance hätten in Zukunft ambidextre Kulturen, die gleichzeitig effizient und innovativ agieren.

Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.

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