Ihr Studienschwerpunkt und die ersten Praktika deuten auf eine
Karriere im Marketing hin. Wie ist es letztlich Talent Marketing und
Recruiting geworden?
In der Tat war mein ganzes Studium auf Marketing und Werbung
ausgerichtet, bis hin zum Berufseinstieg im Vertrieb für Potentialpark,
einem schwedischen Unternehmen im Bereich Employer Branding
beziehungsweise Talent Marketing. Aus diesem Grund bezeichne ich mich auch heute noch als „Exotin in HR“. Die Analogien liegen aber auf der Hand: Personalmarketing = Marketing, Recruiting = Sales, Kandidat = Kunde.
Mitte 2011 erfolgte der Wechsel aus der Beratung auf
Unternehmensseite. Gleichzeitig ging es aus der Führungsposition
zunächst zurück in die Linie.
Warum denn zurück? Ich
persönlich sehe eine offizielle Führungsrolle nicht als finales Ziel
einer Karriere – und auch nicht höherwertig als eine
Themen-Verantwortung. Mir gibt es Energie, wenn ich neue Themen
entdecke und im Team vorantreiben kann, um letztendlich ein besseres
Ergebnis zu erzielen. Auch bei Infineon stieg ich 2011 als eine
der ersten Mitarbeiterinnen im Employer Branding ein, denn die
Abteilung gab es zuvor in dieser Form gar nicht. Heute sind wir mehr als
20 Personen, die im Talent Marketing und Recruiting arbeiten. Und auch
nach fast sechs Jahren wird es mir hier definitiv nicht langweilig.
Wie würden Sie Ihren Lebenslauf in drei Adjektiven umschreiben?
International, pionierhaft, Marketing-fokussiert.
Welcher berufliche Wechsel war am bedeutsamsten für Ihre Karriere?
Alle.
Ohne mein Praktikum in London hätte es mich nach dem Studium nicht noch
mal ins Ausland zu Potentialpark gezogen. Ohne Potentialpark hätte ich
meinen aktuellen Job bei Infineon nicht bekommen. Und ohne Infineon – na, das will ich mir gar nicht vorstellen.
Welche zentralen Lehren aus Ausbildung und Studium haben Ihnen im Berufsleben wirklich weitergeholfen?
Mein
erster Chef hat mir zwei Prinzipien mit auf den Weg gegeben, nach denen
ich heute noch arbeite. 1. „Underpromise, overdeliver“:
Erwartungsmanagement ist der Schlüssel zur Kundenzufriedenheit. 2.
„Don’t make me think“: Informationen sollte man so aufbereiten, dass der
Empfänger sie beim ersten Durchlesen versteht. Und: Obwohl mein Einstieg im Vertrieb nicht immer einfach war, kann ich das jedem Absolventen nur empfehlen.
Wir alle „verkaufen“ unser Leben lang immer etwas an irgendwen – und
wenn man die wirklich guten Sales-Mechanismen von Anfang an versteht,
kann man nur gewinnen.
Wie und wann kam es zur Konzeption und Umsetzung der HR Failure Night?
Dominik
Hahn von der Allianz und ich saßen letztes Jahr bei einem
After-Work-Bierchen zusammen und stellten fest: Wir haben keinen Bock
mehr auf Best Practices. Mit der HR Failure Night haben wir ein Format
geschaffen, das Risikobereitschaft belohnt und jeden Personaler darin
bestärkt, Dinge zu wagen, Neues auszuprobieren. Auch auf die Gefahr hin,
zu scheitern. Ich stelle immer wieder fest, dass wir in Deutschland zu wenig über Fehler sprechen.
Den direkten Vergleich dazu habe ich aus meiner Zeit in Stockholm mit
Kollegen aus den USA, England, Bolivien, Holland oder Frankreich. Dort
war es normal, dass wir im Team ohne Schuldzuweisung über Fehler
gesprochen haben, sodass alle etwas davon lernen konnten. Die HR Failure
Night geht im April in die dritte Runde – und ist wieder restlos
ausverkauft. Das alleine zeigt, dass es Bedarf gibt.