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Lebensläufe in HR: „Mich reizt der Umgang mit Macht“

Wie wird man Personalchef von Google?
Ich
stieß im Internet auf die Vakanz bei Google in Hamburg und habe mich von
Sydney aus online beworben – kein Scherz! Nach einer Woche erhielt ich
Nachricht und hatte acht Interviews via Videokonferenz und Telefon. Es
hat mir einmal mehr gezeigt, dass das Eingehen eines Risikos, um die eigene Entwicklung voranzutreiben, zumeist neue Chancen eröffnet.

Was war Ihre größte Herausforderung in HR bis heute?
Die
größten Herausforderungen für mich waren und sind das Bewirken und
Begleiten von Wandel. Ich durfte an der Einführung von Kaizen-Methoden
in einem Fleischwerk mitwirken, bei der wir zwei Hierarchieebenen
herausgenommen und den Mitarbeitern an den Produktionsstraßen mehr
Eigenverantwortung gegeben haben.In Australien konnten wir mit
einem geänderten Führungsverständnis ein “Burn & Churn”-Umfeld in
steigendes Ranking als “Best Employer” verwandeln.

Nach
dem 2. Staatsexamen sind Sie als Trainee in HR bei Unilever
eingestiegen – und der Personalfunktion bis heute treu geblieben. War HR
stets die Wunschprofession?

Ich bin in die Personalfunktion gegangen, weil mich der Umgang mit Macht und die Möglichkeit der Einflussnahme auf diejenigen, die sie ausüben, sehr reizt.
Außerdem möchte ich meine Energie vor allem auf das nach vorne
gerichtete Gestalten und Entwickeln von Prozessen und Lösungen verwenden
– und dabei meine Wertvorstellungen von Gerechtigkeit und Fairness
einbringen.

Manche meinen, für Google sei Recruiting
wegen der starken Unternehmens- und Arbeitgebermarke ein Kinderspiel.
Ist es wirklich so einfach?

Wir bekommen in der Tat
viele Bewerbungen, aber die Quantität ist kein Wert an sich. Wir
rekrutieren konsensbasiert. Alle Interviewer müssen der Einstellung
unabhängig voneinander zustimmen, bevor ein Einstellungskomitee auf
EMEA-Ebene jede Einstellungsempfehlung überprüft. Das ist sehr
zeitaufwendig, und wir machen es uns dabei alles andere als einfach. Aber für uns ist die Einstellung der wichtigste Personalprozess und daher ein gutes und bewusstes Investment.

Welche “harten” Themen Ihres heutigen Jobs bleiben der Öffentlichkeit verborgen?
Ein – wie ich finde – hartes Thema, dem ich mich stellen muss, ist mein Anspruch, mich selbst weiterzuentwickeln und dafür Sorge zu tragen, dass ich meinen Wertbeitrag heute und auch morgen leisten kann.
Das schließt die Frage ein, wann der Punkt gekommen ist, an dem ich
meinen Staffelstab übergeben sollte. Nur wenn ich offen und ehrlich mit
mir selbst umgehe, bleibe ich meinem Anspruch treu und glaubwürdig. Und
nur dann kann ich diesen Anspruch, permanent in die eigene Employability
zu investieren, auch an andere stellen.

Reizt es Sie, in Zukunft einmal eine Funktion außerhalb von HR zu bekleiden?
Ich
habe mehrfach einen Wechsel in den Vertrieb erwogen und wurde darin
auch von den Kollegen im Vertrieb bestärkt. Es gab aber bis dato sehr
gute Gründe, weiterhin die Geschicke der Personalfunktion zu
verantworten. Daneben finde ich die Tätigkeit der Kollegen im Bereich “Policy/Government Relations” hoch spannend und reizvoll.

Gibt es Sackgassen, in die Sie geraten sind?
Ich habe viel getan, um Sackgassen zu vermeiden. Zumeist durfte ich mich in den Unternehmen auf verschiedenen Positionen weiterentwickeln.
Zudem habe ich Unternehmen und Industrien gewechselt und war bereit, im
Ausland zu arbeiten. Bei Coca-Cola habe ich außerdem die bewusste
Entscheidung getroffen, mich ungeachtet der Nachfrage nicht weiter in
Compensation & Benefits zu entwickeln, sondern mich breit
aufzustellen, damit ich für die Übernahme einer Gesamtverantwortung in
Betracht komme. Sonst hätte Compensation & Benefits eine Sackgasse
für mich werden können – wenn auch eine lukrative.

Dieser Beitrag ist in Ausgabe 08/2017 erschienen. Sie können die gesamte Ausgabe im › Archiv lesen.