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Krisenfest: Wie HR Chancen erkennt und nutzt

Viele Arbeitgeber haben coronabedingt einen rasanten Lernprozess durchgemacht. Doch was bleibt vom virtuellen Coworking, wenn die Unternehmen ihre Mitarbeiter nach und nach in die Büros zurückholen?

Geschäftsfrau sitzt am PC
Zurück zur Normalität: Was bleibt vom virtuellen Coworking? Foto: © nenetus-adobe.stock.com

Noch weiß niemand genau, wie der Büroalltag nach Corona aussehen wird. Solange die Ansteckungsgefahr durch das Virus nicht gebannt ist, bleiben Abstandsregelungen und Hygienemaßnahmen weiterhin notwendig. Es wird also nicht alles einfach so sein wie früher.

Viele Beschäftigte haben zudem Gefallen am Homeoffice gefunden und könnten sich deshalb sehr gut vorstellen auch in Zukunft zumindest teilweise von Zuhause aus zu arbeiten.

Zwei Beispiele von führenden Dienstleistungs- und Marketingunternehmen zeigen, welche Maßnahmen HR im Umgang mit der Corona-Krise ergriffen hat und wie die Organisation von Arbeit und Personal nach dem Ende der Pandemie aussehen könnte.

Der neue Alltag im Homeoffice

DKV Mobility, ein international führender Flotten- und Mobilitätsdienstleister, begleitete den Umzug seiner Angestellten ins Homeoffice mit Tipps zur Selbstorganisation und Stressbewältigung und einem Homeschooling-Angebot für Mitarbeiterkinder. Um das Zusammengehörigkeitsgefühl während der ersten Wochen des Lockdowns zu stärken, veranstaltete der DKV einen Foto- und Videowettbewerb: Die Mitarbeiter wurden dazu aufgerufen, ihren neuen Arbeitsalltag zu dokumentieren und mit den Kollegen zu teilen oder zu zeigen, wie sie im Lockdown sportlich fit bleiben.

Besonders erfolgreich war schließlich ein Benefizkonzert, das per Microsoft Teams in die Homeoffices übertragen wurde. Das Event brachte über Ostern Spenden in Höhe von 20.000 Euro ein, die an eine Hilfsorganisation in Italien gingen, das zu diesem Zeitpunkt besonders schwer von der Corona-Krise betroffen war.

Digitales Training statt Kurzarbeit

Die teambildenden Maßnahmen waren jedoch längst nicht alles. “Wir hatten bereits seit Längerem geplant, die digitalen Skills unserer Belegschaft zu verbessern”, sagt Dr. Matthia Quellmelz-Gries, Teammanagerin Talent Development und Employer Branding Strategy bei DKV. “Durch die Krise hat dieses Vorhaben dann enormen Auftrieb bekommen. Statt Mitarbeiter in Kurzarbeit zu schicken, haben wir mit ihnen an ihren Digitalkompetenzen gearbeitet. Das Trainingsprogramm ist sehr gut angekommen und macht es für uns jetzt viel leichter, mit dem Thema weiter zu arbeiten.”

Digital Bootcamp

Das “Digital Bootcamp” wurde für alle 1.100 Mitarbeiter in ganz Europa angeboten. Die Resonanz war so groß, dass die Trainings schnell ausgebucht waren und die Laufzeit des Programms deshalb verlängert wurde. “Wir haben aus der Krise vor allem gelernt, dass man mit der richtigen technischen Ausstattung und dem nötigen digitalen Know-how sehr gut auch aus der Distanz zusammenarbeiten kann”, berichtet Dr. Quellmelz-Gries. “Bestimmte Routinen, die sich im Lockdown bewährt haben, wie etwa das morgendliche Meeting mit den Kollegen per Videokonferenz, werden wir auch in Zukunft beibehalten.”

Aktuell läuft eine Mitarbeiterbefragung, in der es darum geht, welche Learnings man aus der Krise mit in den Alltag nehmen möchte. “Es ist gut möglich, dass wir in Zukunft auf Flexarbeitsplätze umstellen. Wer weiß, vielleicht müssen wir es den Mitarbeitern eines Tages viel attraktiver machen, ins Büro zu kommen, wenn es zu Hause so gut funktioniert”, sagt Dr. Quellmelz-Gries.

Digitale Transformation wird beschleunigt

Auch bei der Loyalty Partner GmbH, die mit PAYBACK eine der weltweit größten Marketing-Plattformen betreibt, wird es nach dem Corona-Praxistest nicht einfach eine Rückkehr zum alten Status geben. Durch einen vorausschauenden Notfallplan wurden Mitte März zunächst die Voraussetzungen geschaffen, dass alle Mitarbeiter für längere Zeit von zuhause aus arbeiten können. Die Führungskräfte des Unternehmens bereitete man schnell auf die neue Situation vor. In verschiedenen Online-Diskussionsgruppen, die teilweise von HR moderiert wurden, konnten sie sich zu akuten Themen, wie virtuelles Führen, Arbeiten im Homeoffice, Resilienz oder Nutzung digitaler Tools austauschen und so voneinander lernen.

Die Führungskräftetrainings wurden zudem um Themen wie Virtuell Onboarden, Virtuell Führen oder Virtuell Motivieren ergänzt. “Je mehr sich das Remote Arbeiten durchsetzt, desto wichtiger wird es, den Netzwerk- und Teambuilding-Gedanken zu stärken”, sagt dazu Khanh Hoang, HR Relationship Managerin bei Loyalty Partner. Das Unternehmen rechnet damit, dass in der Zeit nach Corona flexible und mobile Arbeitsweisen noch mehr akzeptiert werden als zuvor. “Wir haben in dieser außergewöhnlichen Situation gelernt, dass man auf unterschiedlichen Wegen erfolgreich zusammenarbeiten kann”, sagt Khanh Hoang. “Ein Ergebnis wird sicherlich sein, dass wir Meetings in Zukunft weiterhin mit der Option anbieten, virtuell teilzunehmen.”

Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen

Derzeit befragt das Unternehmen in regelmäßigen Abständen seine Mitarbeiter, wie sie sich die Rückkehr ins Büro vorstellen. Auf Basis der Auswertung soll dann ein Plan für eine “neue Normalität” im Office erarbeitet werden. So stellt das Unternehmen sicher, dass der Neubeginn auf möglichst breite Zustimmung trifft. Damit alle Sicherheitsmaßnahmen eingehalten werden können, hat man die Anzahl der verfügbaren Büroplätze auf 10 Prozent reduziert. Dieser Anteil soll dann schrittweise erhöht werden. Um den Überblick über die Belegung der Büroarbeitsplätze zu behalten, können die Mitarbeiter einen der verfügbaren Büroarbeitsplätze über ein spezielles Buchungstool online reservieren.

Viele Unternehmen haben in den vergangenen Monaten einen rasanten ›Lernprozess durchgemacht. Die Corona-Krise könnte sich dabei am Ende für HR als gute Gelegenheit erweisen, um neue Formen der Arbeitsorganisation auf den Weg zu bringen, die man sich bislang nicht zugetraut hat. 

Von: Steffen Neefe, Country Manager DACH, Top Employers Institute